Ausgabe 06 | 2017

Fokus "Kader"

Arbeitsmarktliche Massnahmen

Das Netzwerk ist am wichtigsten

Der Bund und einige Kantone bieten für erwerbslose Kaderleute spezielle Programme an. Fachleute wissen: Wichtig sind die Pflege oder Reaktivierung des beruflichen Netzwerks – und die Arbeit am oft angeschlagenen Selbstvertrauen.

Von Daniel Fleischmann, PANORAMA-Redaktor

Einblick in die Projektplätze bei FAU in Zürich: Gegenseitige Hilfe wird grossgeschrieben. (Bild: Daniel Fleischmann)

Einblick in die Projektplätze bei FAU in Zürich: Gegenseitige Hilfe wird grossgeschrieben. (Bild: Daniel Fleischmann)

Er führte den Aussendienst eines Importeurs in der Sportbranche, leitete ein RAV mit 36 Mitarbeitenden und trug die betriebswirtschaftliche Verantwortung für 18 Filialen eines amerikanischen Dienstleisters. Kein Zweifel: Paul F. ist eine erfolgreiche Kaderperson. Arbeitslos wurde er trotzdem. Er sagt: «Ich hatte von mir aus gekündigt. Aber ich hätte nicht gedacht, dass ich so viel Mühe habe, eine neue Stelle zu finden.» Paul F. ist einer von 8075 Personen mit «Kaderfunktion», die im September 2017 auf Stellensuche waren (6,1% aller Stellensuchenden). Gemäss SECO-Definition gehören Personen in diese Gruppe, die mit Leitungs-, Koordinations- und Kontrollaufgaben beauftragt sind. Ihr Risiko, die Stelle zu verlieren, hat sich in den letzten Jahren wenig verändert: 1990 betrug ihr Anteil an der Gesamtarbeitslosigkeit 5 Prozent (rund 900 Personen) und erreichte im Juli 2003 den Höchstwert von 7,5 Prozent (10'582 Personen). Die Stellensuche von Kaderpersonen dauert länger, obwohl die Wahrscheinlichkeit, dass sie zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden, gemäss einer Studie von Morlok und Kollegen mehr als doppelt so hoch ist als bei anderen Erwerbslosen. Obwohl er auf Stellensuche ist, arbeitet Paul F. seit drei Monaten wieder. Er steht täglich um halb sieben Uhr auf und fährt nach Zürich. Hier besucht er das Qualifizierungsprogramm von FAU (Fokus Arbeit Umfeld), eines von vier nationalen arbeitsmarktlichen Massnahmen des SECO, die sich an Personen mit Kadererfahrung richten (Kastentext). FAU ist die älteste dieser Massnahmen und entstand 1995 als Selbsthilfeorganisation von Naturwissenschaftlern/-innen der ETH – in einer Zeit, als sich die Arbeitslosigkeit in der Schweiz dramatisch steigerte (von 0,5% 1990 auf 4,7% 1996). Susann Mösle-Hüppi ist Geschäftsleiterin der Non-Profit-Organisation. Sie erzählt, dass Paul F. ein typischer Teilnehmer sei. Wie die meisten der 591 Teilnehmenden des Jahres 2016 sei auch er nach rund sechsmonatiger Arbeitslosigkeit von einer RAV-Stelle an FAU überwiesen worden. Und wie fast zwei Drittel der Teilnehmenden befinde sich auch Paul F. in der Altersgruppe der 40- bis 60-Jährigen. «Diese Leute kommen aus verschiedenen Branchen. Aber alle bringen zwei Dinge mit, auf die wir mit unserem Angebot reagieren: ein grosses Beziehungsnetz und ein oft angeschlagenes Selbstvertrauen.» Das Programm von Paul F. bei FAU umfasst im Detail:
– Er erhält einen persönlichen Coach. Die 17 Coaches von FAU decken ökonomische, psychologische, juristische und viele weitere Themen ab. Mit seinem Coach hat Paul F. seine Situation, Bedürfnisse und nachfolgende Schritte geklärt. Derzeit trifft er sich wöchentlich mit ihm.
– Er arbeitet sein Qualifikationsprofil und seine Bewerbungsunterlagen auf und verbessert sie ständig; pro Woche verschickt er etwa drei Bewerbungen und pflegt sein berufliches Netzwerk. Denn oberstes Ziel aller Bemühungen bleibt der möglichst schnelle Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt.
– Anhand eines Employability-Fragebogens plant er die nächsten Schritte. Er kann ein Berufspraktikum in der Wirtschaft suchen, wie rund 4 Prozent der Teilnehmenden von FAU dies tun. Alternativen sind ein Stellennetzplatz in der öffentlichen Verwaltung (12%) oder der Eintritt in die Projektwerkstatt von FAU (84%).
– In dieser Werkstatt kann er ein persönliches Projekt bearbeiten, das mit seiner Stellensuche in Verbindung steht. Dieses kann sich auf seine eigene Bewerbung beziehen (z. B. Website erstellen) oder weiterbildend sein (z. B. «Ich habe mit ISO gearbeitet; jetzt will ich EFQM kennenlernen»).
– Er nutzt in Absprache mit dem Coach Weiterbildungsangebote wie «Projektmanagement», «Verhandeln nach Harvard» oder «Erfolg im verdeckten Stellenmarkt» sowie externe Coachings zu spezifischen Themen (z. B. persönliche Finanzen).
– In Seminaren erhält er Gelegenheit, seine Bewerbungsunterlagen oder -strategie anderen Teilnehmenden vorzustellen – und seinerseits Rückmeldungen zu geben.
– Er kann anstehende Assessments einüben oder mit dem Coach persönliche Fragen besprechen. Dazu gehören die Verarbeitung der durch den Stellenverlust erlittenen Kränkung, die Fokussierung auf die eigenen Kompetenzen oder das Akzeptieren finanzieller Einbussen.
Paul F. findet alle diese Elemente äusserst hilfreich – «die Lebenserfahrung des Coaches, die Präsenzpflicht oder die Qualität der Weiterbildungen.» Auch die Idee einer Website in Form eines One-Pagers, in dem ein Lebenslauf konzentriert auf den Punkt gebracht wird, kannte er noch nicht. Am wichtigsten aber sei für ihn die Auseinandersetzung mit anderen Stellensuchenden: «Man begegnet Kaderpersonen aus den unterschiedlichsten Branchen und hört sich zu, tauscht Ratschläge und Erfahrungen aus oder tröstet sich bei Absagen.»

Kantonale Programme

Neben den nationalen Programmen bietet eine Reihe von Kantonen eigene Programme für Kaderpersonen an. Zu ihnen zählt St. Gallen, das im September 2017 mit einem überarbeiteten Konzept startete. «Am alten Angebot nahmen immer weniger Personen teil, obwohl wir den Bedarf dafür als ausgewiesen betrachten», sagt Maja Pagelli, Leiterin Logistik arbeitsmarktliche Massnahmen. Die zwei wichtigsten Gründe zeigt eine Studie von «B,S,S. Volkswirtschaftliche Beratung», welche im Auftrag des Kantons erstellt wurde:
1. Die Zielgruppe wurde aufgrund einer unklaren Definition des Begriffes «Kader» immer breiter, was den Nutzen für die einzelnen Teilnehmenden verringerte.
2. Die Suche nach geeigneten Praktika wurde immer schwieriger; zudem empfanden manche Teilnehmende Praktika als unpassend.
Die neue arbeitsmarktliche Massnahme «Kaderperspektive» nimmt darauf Rücksicht. Demzufolge müssen Teilnehmende mindestens drei Jahre Berufserfahrung, ein Deutschniveau B2 oder höher aufweisen und mindestens zwei der folgenden Kriterien erfüllen:
– Führung zwischen 5 und 500 Mitarbeitenden
– Budgetverantwortung
– Komplexe Aufgaben (z. B. Stabsstelle) / Leitung komplexer Projekte
– Tertiäre Ausbildung
Nach der Anmeldung werden ein eintägiges Assessment und ein rund einstündiges Einzelgespräch durchgeführt, danach folgt in der Regel der Eintritt ins Programm. Dieses besteht aus 10 Tagen Gruppenunterricht innerhalb von zwei Monaten. Die Teilnehmenden können die Inhalte des Unterrichts weitgehend selber bestimmen; ebenso erhalten sie auf ihre individuelle Situation zugeschnittene Aufgaben. Maja Pagelli: «Auch mit der engeren Definition der Zielgruppe sind sehr unterschiedliche Bedürfnisse anzusprechen.» Einen Beitrag dazu leisten Einzelcoachings. Ebenso soll eine breite Palette an Medien genutzt werden; denkbar sind beispielsweise Interviewtrainings mittels Video-Aufnahme. Trotz dieses individualisierten Vorgehens macht das St. Galler Konzept auch typische Herausforderungen von Kaderpersonen deutlich. So sind sich viele nicht gewohnt, sich auf Kaderprofile zu bewerben. Einige stehen unter hohem psychischem Druck, weil sie vielleicht den Zenit ihrer Karriere überschritten haben oder die Arbeitslosigkeit noch nicht als Chance zur Neuausrichtung erkannt haben. Entsprechend verfolgt das Programm folgende Ziele:
– Stärkung der Bewerbungskompetenzen
– Steigerung des persönlichen Engagements
– Erlangung psychischer und physischer Stabilität – Erweiterung des Fachwissens
– Aufzeigen möglicher Wege für die zukünftige berufliche Entwicklung
In das Programm dürften jeden Monat rund zwölf Teilnehmende einsteigen. Es wird während der nächsten drei Jahre durch die Firma «Netzwerk Kadertraining» durchgeführt. Übrigens: Paul F. hat inzwischen wieder eine Stelle gefunden, dank seines persönlichen Netzwerks, das er unter anderem via Xing und LinkedIn à jour gehalten hat. Das entspricht der Erkenntnis einer Studie von Grass und Partnern, dass das persönliche Netzwerk der wichtigste Einflussfaktor für einen Stellenantritt von Kaderleuten ist. Der neue Vorgesetzte von Paul F. war vor vielen Jahren bei einem Stellenantritt sein Vorgänger. Jetzt kann Paul F. das Programm bei FAU vorzeitig beenden – wie vier von fünf Teilnehmenden.

Links und Literaturhinweise

Morlok, M., Liechti, D., Lalive, R., Osikominu, A., Zweimüller, J. (2015): Wirkung von Beraterinterventionen. Bern, SECO.
Grass & Partner (2016): Outplacement und Bestplacement von Führungskräften in der Deutschschweiz. Dreijahresstudie 2013-2016. Zürich.

Kasten

Nationale AMM

Die nationalen arbeitsmarktlichen Massnahmen (AMM) ergänzen die Angebote der Kantone. Sie richten sich an spezifische Zielgruppen, die man sinnvollerweise national bündelt. Derzeit existieren 17 nationale AMM, vier davon sind auf die Bedürfnisse von Kaderpersonen zugeschnitten. An diesen nahmen 2016 1812 Personen teil, wobei 885 als letzte Tätigkeit eine Kaderfunktion angaben, die meisten anderen eine Spezalistenfunktion. Zwei der vier Angebote bieten neben spezifischen Weiterbildungen auch Programme zur vorübergehenden Beschäftigung (PvB) an.
– FAU in Zürich, Bern, Luzern, St. Gallen (PvB)
– InnoPark Winterthur (PvB)
– innovation.tank Zürich
– Stao-intensiv Zürich (für oberste Führungsebenen)

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