Ausgabe 01 | 2017

Fokus "50 und mehr"

Langzeitarbeitslosigkeit

Massnahmen gegen die drohende Ausmusterung

Klischees und Differenzen zwischen Anforderungen und Kompetenzen sind die Hauptgründe für das höhere Risiko für Ältere, lange erwerbslos zu bleiben. Jeder Einzelne ist daher gefordert, laufend in seine Beschäftigungsfähigkeit zu investieren und Vorurteile zu widerlegen.

Von Pascal Scheiwiller, Managing Director von Rundstedt & Partner Schweiz

Selten ist ein gesellschaftliches und sozioökonomisches Thema so polemisch und widersprüchlich diskutiert worden. Ich war vor Kurzem an einer Veranstaltung zum Thema «Ü50». Während sich Arbeitgebervertreter betont ahnungslos und verantwortungsvoll gaben, haben einzelne betroffene Stellenlose im Publikum den Saal frühzeitig verlassen – frustriert, wütend und kopfschüttelnd. Erklärungsversuche von neutralen Experten wurden auf der einen Seite beklatscht, auf der anderen Seite weit von sich gewiesen. Das Thema ist deshalb so emotional, weil es uns alle früher oder später betreffen wird und es um die persönliche Existenz von ganzen Familien geht. Und die Diskussionen sind deshalb so kontrovers, weil es keine eindeutigen Ursachen, Gründe und Rezepte gibt. Es ist deshalb an der Zeit, mit gewissen Mythen aufzuräumen und ohne Betroffenheit und Partikularinteressen zu analysieren. Und etwas möchte ich hier vorwegnehmen: Schlussendlich hat es jeder Einzelne in der eigenen Hand, sein Schicksal mitzubestimmen.

Werden Ältere diskriminiert?

Zuerst möchte ich klarstellen, dass sich längst nicht alle über 50-Jährigen benachteiligt fühlen oder Nachteile auf dem Beschäftigungsmarkt erfahren. Es gibt einen grösseren Teil der älteren Arbeitnehmer, die sich sorglos und erfolgreich im Arbeitsmarkt bewegen. In vielen Branchen oder Arbeitsgebieten werden sie sogar bevorzugt: Schlüsselfaktoren wie Seniorität, Lebens- und Berufserfahrung werden bei Einstellungen oder Beförderungen häufig als Argument gegen jüngere Kandidaten verwendet. Für einige Aufgaben sind Äusserlichkeiten wie Falten und Silberhaar entscheidende Faktoren. Ich denke da an Führungsaufgaben, Kundenkontakte oder Beratungstätigkeiten. Wir dürfen also nicht von einer systematischen oder gar prinzipiellen Diskriminierung ausgehen. Punktuelle und pragmatische altersbezogene Bevorteilungen gibt es sowohl bei jüngeren als auch bei älteren Personen. Auf der anderen Seite müssen wir klar festhalten, dass immer mehr Personen über 50 in die langfristige Stellenlosigkeit fallen. Die monatlichen Arbeitslosenzahlen des SECO malen diesbezüglich ein falsches Bild. Sie erfassen lediglich die beim RAV registrierten Beschäftigungslosen und klammern die Ausgesteuerten fast gänzlich aus. Sie widerspiegeln deshalb nur die kurzfristige konjunkturelle Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt und geben wenig Aufschluss über die langfristige strukturelle und verdeckte Beschäftigungslosigkeit. Diese wächst stetig und liegt je nach Schätzung gesamthaft bei bis zu neun Prozent. Die Informationen liegen bei den Sozialämtern der Gemeinden und sind nicht konsolidiert. Wir müssen aber davon ausgehen, dass wir in der Schweiz ein altersbezogenes strukturelles Problem auf dem Arbeitsmarkt haben.

Klischees spielen zentrale Rolle

Wo liegen die Ursachen? Diese Frage ist nicht einfach zu beantworten, weil viele unterschiedliche Faktoren mitverantwortlich sind. Es ist aber bekannt, dass bei vielen Selektionsentscheidungen Klischees eine grosse Rolle spielen. So gilt ein älterer Arbeitnehmer per se als unflexibler, langsamer, konservativer, weniger digitalaffin, anspruchsvoller, teurer und schwieriger führbar als die jüngeren Kollegen/-innen. Es wird verkannt, dass die meisten dieser Faktoren vielmehr von der Persönlichkeit und dem Charakter eines Menschen abhängen als von dessen Alter. Es gibt auch gesellschaftliche Entwicklungen, die entscheidend sind. Die typischen Stärken älterer Arbeitnehmer haben im heutigen Geschäftsalltag eine kleinere Bedeutung. Flexibilität und Beweglichkeit sind heute wichtiger als Stabilität und Loyalität. Ambition ist wichtiger als Gelassenheit. Erfahrung wird angesichts der Kurzlebigkeit der Information grösstenteils durch Wissenstechnologie abgelöst. Rasche und starke Impulse sind geschätzter als Nachhaltigkeit. Dazu kommt, dass Arbeitgeber jüngere ungeduldige Talente nur durch rasche Beförderungen halten können. Es gibt auch viele Unternehmen, die sich im Zuge der Digitalisierungspanik unter Druck fühlen und Angst haben, den Anschluss zu verpassen. Da setzt man lieber auf Vertreter der neuen Generationen, welche die Organisationsentwicklung in diese Richtung vermeintlich besser unterstützen können. Die Welt der Generationen-Klischees entwickelt sich für die über 50-jährigen Personen also nicht zu ihrem Vorteil.

Kompetenzen und Anforderungen klaffen auseinander

Eine vertiefte Analyse der zunehmenden Härtefälle ergibt eine weitere wichtige Erkenntnis: Häufig entsprechen die Kompetenz- und Erfahrungsprofile von langfristig beschäftigungslosen Personen nicht mehr den sehr spezifischen Anforderungen von Wirtschaft und Arbeitgebern. Der immer schnellere Strukturwandel führt bei Unternehmen nämlich dazu, dass neue Kompetenzprofile gebraucht werden, die es eigentlich noch gar nicht gibt. Und da Arbeitgeber aufgrund der abnehmenden Loyalität nur ungern in das Füllen dieser Profilabweichungen investieren, laufen viele Suchprozesse ins Leere. Dadurch entsteht auch der Widerspruch zwischen dem Fachkräftemangel und der Arbeitslosigkeit vermeintlich qualifizierter Fachkräfte. Diese Schwierigkeit ist für Personen über 50 naturgemäss schwieriger zu überwinden: Je älter jemand ist, desto profilierter ist er in der Regel. Wenn sein Profil genau zu den Anforderungen passt, ist dies gegenüber einer weniger profilierten jüngeren Arbeitskraft ein klarer Vorteil. Wenn das Profil aber nicht zu 100 Prozent passt, dann wird die stärkere Profilierung zum Nachteil. Neben der intuitiven Welt der Klischees ist somit hauptsächlich die zunehmende Lücke zwischen wirtschaftlichen Profilanforderungen und individuellen Kompetenzprofilen für die Problematik verantwortlich. Die übertriebene Preisung der umkämpften Weiterbildungsbranche als Retterin in der Not ist viel mehr Marketinggerede als ein wirklicher Lösungsansatz, da diese Institutionen viel zu wenig agil auf die rasanten und dynamischen Entwicklungen in der Wirtschaft reagieren können.

Jeder ist für seine Beschäftigungsfähigkeit selber verantwortlich

Nichtsdestotrotz: Schlussendlich ist jede Selektion ein individueller Entscheid. Und gerade darin liegt die Chance für jede Person über 50, ihr Schicksal selber in die Hand zu nehmen. Es gibt aus meiner Sicht daher nur ein wirklich erfolgreiches Rezept, sich im Alter gegen eine drohende Ausmusterung zu schützen. Regulatorische Kunstgriffe der öffentlichen Hand sind definitiv nicht hilfreich und stören nur den sonst gut funktionierenden flexiblen Schweizer Arbeitsmarkt. Die Lösung muss von der betroffenen Gruppe selber kommen. Gesellschaftliche Klischees kann man nicht im Alleingang bekämpfen. Es ist aber auf alle Fälle hilfreich und empfehlenswert, die Inhalte von bestehenden Klischees proaktiv anzusprechen, offen zu diskutieren, sich dahingehend zu reflektieren und schlussendlich im konkreten Verhalten und Arbeiten – sei das bei der aktuellen Arbeitsstelle oder im Bewerbungsprozess – den Tatbeweis zu erbringen. Man muss mit allen Mitteln und bei allen Gelegenheiten seine Stärken, Vorteile und Kompetenzen beweisen, nicht auf Papier oder in Diskussionen, sondern durch Taten. Es geht darum, dem Klischee ein konkretes und greifbares Bild von sich gegenüberzustellen. Das schafft Erkenntnis und Vertrauen. Allerdings ist es nicht möglich, seine Beschäftigungsfähigkeit im Notfall rasch in Ordnung zu bringen. Ein Arbeitnehmer muss in der Lage sein, seine Fähigkeiten und sein Kompetenzprofil laufend den sich ändernden Anforderungen des Arbeitgebers und des Marktes anzupassen und damit seine Beschäftigungsfähigkeit langfristig aufrechtzuerhalten und auszubauen. Konkret heisst das erstens, regelmässig Standortbestimmungen durchzuführen, um das eigene Kompetenzprofil, die individuellen Erfolgsfaktoren und Hauptstärken im Detail zu kennen und einordnen zu können. Zweitens ist wichtig, regelmässig Unternehmens- und Branchenanalysen zu erstellen und persönliche Gespräche mit Schlüsselpersonen zu führen, um die zukünftigen Herausforderungen, Bedürfnisse und Prioritäten der Wunscharbeitgeber zu verstehen. Aufgrund dieser Analyse können dann drittens konkrete Massnahmen definiert und umgesetzt werden, um Lücken zu schliessen. Das kann heissen: sich weiterbilden, sich zielorientiert auf der fachlichen, methodischen und persönlichen Ebene weiterentwickeln, gezielt spezifische Erfahrungen suchen und Fähigkeiten aneignen, sich für die richtigen Projekte interessieren und in sie investieren. Diese drei Schritte sind nicht statisch zu verstehen, sondern müssen integriert und laufend wiederholt werden. Dabei ist entscheidend, dass der Arbeitnehmer sich in der Eigenverantwortung sieht und diesen Prozess selbstständig und strukturiert vorantreibt, um immer einen Schritt voraus zu sein. Es geht darum, durch regelmässige Aktivitäten fit für den Markt zu sein und nicht erst zu reagieren, wenn man bereits in einer beruflichen Sackgasse gelandet ist oder seine Anstellung verloren hat. Bei allen drei Schritten wird auch immer häufiger auf professionelle Unterstützung zurückgegriffen. Während es schon lange normal ist, dass man einen Steuerberater, einen Friseur, einen Psychotherapeuten oder einen Coach hat, so gehört der persönliche Karriereberater wohl bald zwingend zu einer erfolgreichen Karriere und zum Lifestyle eines modernen erfolgreichen Menschen.

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