Edition 06 | 2017

Focus "Les cadres"

Mesures du marché du travail (MMT)

L’importance du réseau personnel

La Confédération et quelques cantons proposent des programmes spéciaux à l’intention des cadres au chômage. Pour les spécialistes, il est important d’entretenir ou de réactiver son réseau professionnel et de travailler sur la confiance en soi.

Par Daniel Fleischmann, rédacteur de PANORAMA

Lors des ateliers de projets proposés dans le cadre du programme FAU de Zurich, l’entraide entre participants est essentielle. (Photo: Daniel Fleischmann)

Lors des ateliers de projets proposés dans le cadre du programme FAU de Zurich, l’entraide entre participants est essentielle. (Photo: Daniel Fleischmann)

Il a été responsable du service extérieur pour un importateur dans le domaine du sport, a dirigé un ORP comptant 36 collaborateurs et a géré 18 filiales pour le compte d’un prestataire de services américain. Aucun doute: Paul F. est un cadre qui a réussi. Cela ne l’a pas empêché d’être au chômage. «C’est moi qui ai démissionné, c’est vrai. Mais je n’aurais jamais pensé avoir autant de difficultés à retrouver un emploi», déclare-t-il. Paul F. fait partie des 8075 personnes répertoriées dans la catégorie «fonction de cadre», qui étaient à la recherche d’un emploi en septembre 2017 (6,1% des demandeurs d’emploi). Selon la définition du SECO, ce groupe réunit toutes les personnes assurant des tâches de direction, de coordination et de contrôle. Le risque pour les cadres de perdre leur emploi a très peu évolué ces dernières années: en 1990, ils représentaient 5% de l’ensemble des demandeurs d’emploi (environ 900 personnes), pour atteindre leur plus haut niveau en juillet 2003 avec 7,5% (soit 10'582 personnes). Comme l’a montré une étude de Morlok et al., la recherche d’emploi chez les cadres dure plus longtemps, même si la probabilité qu’ils décrochent un entretien d’embauche est presque deux fois plus élevée que chez les autres personnes au chômage.

Le quotidien de Paul F.

Bien qu’il soit toujours à la recherche d’un emploi, Paul F. a recommencé à travailler depuis trois mois. Il se lève tous les jours à 6 h 30 et fait le trajet jusqu’à Zurich. Il y suit le programme de qualification proposé par FAU (Fokus Arbeit Umfeld), l’une des quatre MMT nationales mises en place par le SECO, qui s’adressent à des personnes ayant une expérience de cadre (voir encadré). Le programme FAU est la plus ancienne de ces mesures: il a vu le jour en 1995 comme organisation d’entraide pour les scientifiques des EPF. À cette époque, le taux de chômage en Suisse avait augmenté drastiquement, passant de 0,5% en 1990 à 4,7% en 1996. Susann Mösle-Hüppi dirige cet organisme à but non lucratif. Elle explique que Paul F. a le profil typique pour participer au programme de qualification. Comme la plupart des 591 participants de l’année 2016, il a lui aussi été orienté par l’ORP vers le programme FAU après une période de chômage de six mois. Et, à l’image des quelque deux tiers des participants, Paul F. se situe dans la catégorie des 40-60 ans. «Ces personnes viennent de différents secteurs, relève la directrice. Mais elles ont toutes deux choses en commun: un large réseau de relations et une confiance en soi ébranlée. C’est sur cela que nous travaillons.» Les caractéristiques du programme sont les suivantes:
– Paul F. dispose d’un coach personnel. Les 17 coaches du programme FAU abordent différents thèmes, aussi bien économiques et psychologiques que juridiques. En compagnie de son coach, Paul F. a clarifié sa situation, ses besoins et les étapes à suivre. Il le rencontre une fois par semaine.
– Il travaille sur son profil de qualification et son dossier de candidature et les améliore en permanence; il envoie par exemple chaque semaine trois postulations et entretient son réseau professionnel. L’objectif majeur reste un retour à l’emploi le plus rapide possible.
– À l’aide d’un questionnaire d’employabilité, il planifie les prochaines étapes. Il a la possibilité de chercher un stage professionnel dans l’économie (comme le font environ 4% des participants au programme FAU) ou une place dans le réseau des offices de l’administration publique (12%), ou encore d’accéder à l’atelier de projets proposé par le programme (84%).
– Dans cet atelier, il peut travailler sur un projet personnel en lien avec sa recherche d’emploi: mieux savoir se vendre (en élaborant un site Web, notamment) ou se former en continu («J’ai travaillé avec les normes ISO; maintenant, je voudrais découvrir le système EFQM», par exemple).
– D’entente avec son coach, il a accès à des formations continues (management de projet, négociation raisonnée de Harvard ou encore marché caché de l’emploi) ainsi qu’à des coachings externes sur des thèmes spécifiques (finances personnelles, par exemple).
– Lors de séminaires, il a la possibilité de présenter son dossier ou sa stratégie de candidature à d’autres participants, et de donner lui aussi son avis.
– Il peut s’exercer pour de futurs entretiens d’embauche ou aborder des questions personnelles avec le coach. Celles-ci peuvent concerner la gestion de l’atteinte morale provoquée par la perte de son emploi, la mise en valeur de ses compétences ou l’acceptation de la perte financière que cela représente.
«L’expérience personnelle du coach, la qualité des formations continues et l’obligation de présence: tout cela m’a été d’un grand secours», souligne Paul F. Ce dernier a également découvert la possibilité de créer un site Web sous format «one page» présentant son parcours de manière ciblée. Mais, pour lui, le plus important est de pouvoir échanger avec d’autres personnes en recherche d’emploi: «On côtoie des cadres issus des secteurs les plus variés, on est à l’écoute les uns des autres, on échange des conseils et des expériences ou on se réconforte en cas de réponses négatives à des postulations.»

Programmes cantonaux

Pour compléter les structures nationales, un certain nombre de cantons proposent leur propre programme destiné aux cadres. C’est par exemple le cas du canton de Saint-Gall, qui a lancé un concept remanié en septembre 2017. «Nous avions de moins en moins de participants pour notre ancienne offre, bien que nous considérions qu’il y avait un besoin évident», explique Maja Pagelli, responsable de la logistique des MMT. Une étude du bureau B,S,S., réalisée sur mandat du canton, en présente les deux raisons principales: 1) En raison d’une définition peu claire du terme «cadre», le groupe cible s’élargissait de plus en plus, ce qui réduisait par conséquent l’intérêt pour les différents participants. 2) La recherche de stages adéquats devenait toujours plus compliquée. En outre, beaucoup de participants considéraient les stages comme inadaptés. La nouvelle MMT intitulée «Kaderperspektive» tient compte de cela. Les participants doivent disposer d’une expérience d’au moins trois ans en tant que cadre, justifier d’un niveau B2 ou plus en allemand, et remplir au moins deux des critères suivants: avoir dirigé du personnel (entre 5 et 500 collaborateurs); avoir géré un budget; avoir effectué des tâches complexes (état-major, par exemple) ou géré des projets complexes; être au bénéfice d’une formation tertiaire. Après l’inscription, une journée d’évaluation et un entretien individuel d’environ une heure sont organisés, suivis en règle générale de l’entrée dans le programme. Celui-ci consiste en un cours donné en groupe et dispensé sur dix journées réparties sur deux mois. Les participants peuvent déterminer en grande partie eux-mêmes le contenu du cours; les tâches qui leur sont confiées collent également à leur situation personnelle. «Même si la définition du groupe cible a été restreinte, les besoins à prendre en compte restent très variés», ajoute Maja Pagelli. Les séances de coaching individualisé sont une des solutions. Un large éventail de moyens doit également être utilisé; il est par exemple envisageable de s’entraîner à passer des entretiens en utilisant des enregistrements vidéo. Le concept saint-gallois met aussi en évidence les défis typiques auxquels les cadres sont confrontés. Ainsi, nombreux sont ceux qui ne sont pas habitués à briguer des postes destinés à un profil de cadre. Certains ressentent une forte pression psychologique à l’idée que l’apogée de leur carrière soit derrière eux ou parce qu’ils ne voient pas encore leur épisode de chômage comme une opportunité de donner une nouvelle orientation à leur parcours professionnel. À cet effet, le programme poursuit les objectifs suivants: renforcer les compétences en matière de candidature; accroître l’engagement personnel; atteindre une stabilité psychologique et physique; élargir les connaissances spécialisées; déterminer des voies possibles pour le développement professionnel futur. Quelque douze participants peuvent intégrer le programme chaque mois. Pendant les trois prochaines années, il sera mené par l’entreprise Netzwerk Kadertraining. Entre-temps, Paul F. a retrouvé un emploi grâce à son réseau personnel, qu’il a développé notamment via les plateformes Xing et LinkedIn. Son expérience confirme les résultats d’une étude menée par Grass & Partner, qui montraient que le réseau personnel était le facteur d’influence le plus important dans l’embauche des cadres. Le nouvel employeur de Paul F. est en fait l’homme qu’il avait remplacé dans une ancienne fonction, plusieurs années auparavant. Comme quatre participants sur cinq, Paul F. peut ainsi quitter le programme FAU de manière anticipée.

Liens et références bibliographiques

Morlok, M., Liechti, D., Lalive, R., Osikominu, A., Zweimüller, J. (2015): Wirkung von Beraterinterventionen. Berne, SECO.
Grass & Partner (2016): Outplacement und Bestplacement von Führungskräften in der Deutschschweiz. Dreijahresstudie 2013-2016. Zurich.

Encadré

MMT nationales

Les MMT nationales viennent compléter les offres cantonales. Elles s’adressent à des groupes spécifiques, qu’il est judicieux de regrouper à l’échelle nationale. Il existe à ce jour 17 MMT nationales, dont quatre sont adaptées aux besoins des cadres. En 2016, 1812 personnes y ont pris part. Parmi elles, 885 occupaient un poste de cadre lors de leur dernière période d’activité; beaucoup d’autres travaillaient comme spécialistes. Deux des quatre offres proposent non seulement des formations continues spécifiques, mais aussi des programmes d’emploi temporaire (PET).
– FAU à Zurich, Berne, Lucerne, Saint-Gall (PET)
– InnoPark Winterthour (PET)
– innovation.tank Zurich
– Stao-intensiv Zurich (pour les échelons supérieurs de direction)

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Prochaine édition

Le prochain numéro paraîtra le 19 juin. Focus: Slashing