Edition 05 | 2017

ORIENTATION

Diagnostic axé sur le développement de carrière

Répertorier des ressources pour améliorer l’orientation de carrière

Une consultation moderne en orientation devrait aider les personnes à développer et à utiliser des ressources pour leur carrière. Avec le questionnaire relatif aux ressources pour la carrière, elles ont à leur disposition un nouvel outil reposant sur des bases scientifiques.

Par Andreas Hirschi, professeur ordinaire et responsable du Département de psychologie du travail et des organisations de l’Université de Berne, et Madeleine Hänggli, doctorante au sein de ce même département

Actuellement, les spécialistes s’accordent à dire que trouver une profession compatible avec les points forts et les centres d’intérêt d’une personne est loin d’être suffisant pour lui assurer une évolution professionnelle réussie. Le dynamisme croissant sur le marché du travail rend plus que jamais nécessaire une construction proactive de sa carrière tout au long de la vie. Pour cela, il est nécessaire de disposer de ressources permettant d’atteindre ses propres objectifs professionnels. On peut ainsi considérer que la mission essentielle d’une consultation moderne en orientation est de soutenir les personnes dans leur évolution et dans l’utilisation pertinente de ces ressources. Cette approche répond aux exigences du monde du travail d’aujourd’hui, où les plans de carrière sont de plus en plus individualisés et personnalisés tout au long de la vie. Dans ce contexte, l’orientation ne se concentre plus sur l’identification des traits de personnalité et des professions adéquates, mais sur le soutien qu’elle peut apporter aux consultants dans la gestion de leurs défis professionnels et dans le développement de leur employabilité, de leur adaptabilité et de leurs ressources. Bien qu’il s’agisse d’une approche moderne, celle-ci a une longue tradition. La théorie de Donald Super, axée sur le développement de carrière, avait ainsi déjà soulevé ces réflexions au milieu du XXe siècle. Dans la pratique en lien avec l’orientation, il reste cependant toujours d’usage d’aider les consultants à identifier les professions et les formations continues qui pourraient leur convenir. Afin de pouvoir mieux cibler ces dernières, il existe de nombreuses procédures de test diagnostique portant sur les traits de personnalité, les intérêts et les aptitudes. Soutenir les consultants en identifiant les professions pertinentes à l’aide de ce type de tests restera certes une mission importante de l’orientation, mais, compte tenu de la réalité actuelle en matière d’orientation de carrière tout au long de la vie, cette approche axée sur la compatibilité est incomplète. Jusqu’à présent, le fait qu’il n’existe quasiment aucune procédure de test adaptée à ce type d’approche et utilisable dans la pratique représentait un obstacle pour pouvoir axer davantage la consultation sur le développement de carrière.

Une élaboration complexe de modèles et de questionnaires

En vue de créer une procédure de test diagnostique fondée sur le développement de carrière, nous avons élaboré un questionnaire (cf. encadré). Nous nous sommes pour cela interrogés sur les facteurs importants de réussite professionnelle dans le monde du travail moderne. Il est peu probable que l’on puisse apporter une réponse simple à cette question. Des méta-analyses récentes identifient plus de 40 variables en rapport avec la réussite objective (par exemple le revenu) et la réussite subjective (par exemple la satisfaction dans la carrière). L’un des premiers objectifs était ainsi de développer un modèle clair fondé sur les principaux facteurs identifiés, dans la recherche internationale, comme importants pour la réussite aussi bien objective que subjective de carrière. Nous avons utilisé comme point de départ le modèle portant sur les ressources pour la carrière développé par Andreas Hirschi, que nous avons légèrement adapté afin de répondre à nos attentes. L’objectif défini au préalable était donc de développer un questionnaire portant essentiellement sur des facteurs modifiables, et ne recourant pas à une représentation relativement figée des traits de personnalité. Nous voulions en outre mettre l’accent sur des aspects spécifiques à la carrière, c’est-à-dire qu’on ne parlerait par exemple pas d’un sentiment général d’efficacité personnelle, mais d’un sentiment d’efficacité personnelle en lien avec la construction de carrière. Pour finir, nous avons appréhendé plus largement le domaine des ressources de l’environnement et considéré qu’il n’y a pas que le soutien social, mais aussi le contexte de travail actuel qui peut offrir des ressources importantes pour le développement de carrière. Ce processus nous a amenés à identifier treize facteurs représentant différents domaines de ressources (cf. schéma): trois ressources sont regroupées sous le domaine Connaissances et compétences, trois autres ressources sous le domaine Motivation et quatre autres ressources encore sous le domaine Environnement. Nous avons également rassemblé trois types de comportements spécifiques sous le domaine Activités, car il est de plus en plus important d’adopter une attitude proactive dans l’orientation de carrière moderne. Au cours d’un processus de développement complexe, plus de 200 éléments ont été générés à partir de ces treize facteurs, évalués en plusieurs étapes, puis sélectionnés et validés en s’appuyant sur quatre enquêtes menées auprès de plus de 3000 personnes au total. Avec pour résultat un questionnaire court, fiable et valide répertoriant les principales ressources pour la carrière chez les employés et les étudiants. Les recherches que nous avons menées jusqu’ici avec le questionnaire auprès de différents échantillons d’employés montrent notamment que tous les facteurs relevés entretiennent un lien positif avec le revenu perçu et les promotions obtenues jusque-là. Les personnes disposant de plus de ressources dans les domaines répertoriés font en outre état d’une meilleure satisfaction au travail et dans leur carrière. Nous avons ensuite évalué l’impact relatif des différentes ressources sur la satisfaction au travail et dans la carrière, ainsi que sur les promotions et le revenu. Il en est ressorti que différentes ressources présentent une pondération variable selon le niveau de réussite. Ainsi, les domaines Environnement et Motivation semblent notamment avoir un impact important sur la satisfaction au travail et dans la carrière, ainsi que sur les promotions. C’est en revanche le domaine Connaissances et compétences qui joue un rôle décisif dans le revenu perçu.

Outil utile pour la planification d’intervention

Le questionnaire peut être utilisé dans la recherche en matière de carrière, mais aussi dans la pratique en lien avec l’orientation. Il convient par exemple pour clarifier le besoin d’intervention auprès des consultants. Selon le niveau de développement de certaines ressources chez les consultants, différents types d’interventions peuvent être proposés (entraide, ateliers ou encore entretien individuel). Les consultants dotés de ressources très développées pourront progresser de manière autonome ou avec un soutien nécessitant peu de moyens, leur permettant par exemple d’accéder à des informations ou de mener un processus d’auto-exploration (étude de soi). En revanche, les consultants disposant de moins de ressources auront besoin d’un entretien individuel plus poussé. Le questionnaire peut également être utilisé comme base pour planifier les contenus concrets des interventions. En se fondant sur le profil présenté par différents consultants ou groupes en matière de ressources pour la carrière, le conseiller peut identifier les contenus importants pour ces personnes en vue d’un entretien, d’un atelier ou d’un cours. Par exemple, si une consultante présente de nombreuses ressources en «soutien social», mais peu en «confiance», le conseiller peut orienter son action en aidant la consultante à mieux utiliser le soutien social dont elle dispose. Le conseiller peut en parallèle travailler à améliorer la confiance de la consultante en identifiant avec elle des aptitudes et des expériences gratifiantes passées. Ce type d’orientation ciblée sur les forces et les faiblesses spécifiques des personnes peut rendre la consultation à la fois plus efficiente et plus efficace. Pour finir, le questionnaire convient également dans une optique d’assurance qualité et de développement de la qualité. En mesurant les changements survenus dans les ressources de carrière identifiées avant et après une intervention, on obtient des informations importantes permettant de savoir quelles ressources ont été plus ou moins bien développées par une intervention donnée.

Liens et références bibliographiques

Hirschi, A., Nagy, N., Baumeler, F., Johnston, C. S., Spurk, D. (à paraître): Assessing Key Predictors of Career Success: Development and Validation of the Career Resources Questionnaire. In: Journal of Career Assessment.
www.cresogo.com

Encadré

Comment se présente le questionnaire?

Le questionnaire relatif aux ressources pour la carrière compte 41 questions. Il est disponible en allemand et en anglais. Gratuit, le rapport de base présente les données brutes par ressource, tandis que le rapport complet affiche également une comparaison par rapport à la valeur standard. Des employés et des étudiants sont utilisés comme échantillons standard. Le rapport complet coûte 15 francs pour les employés et 10 francs pour les étudiants. Il est en outre prévu de le mettre à la disposition des centres régionaux d’orientation sur la plateforme de tests online du CSFO. Divers supports complémentaires sont accessibles librement à toutes les personnes intéressées. On y trouve par exemple un cahier d’exercices pour les consultants, avec lequel ils peuvent réfléchir seuls aux résultats du questionnaire et à ce que cela implique pour eux. Y figure également un guide d’entretien destiné aux professionnels, qui leur permet de discuter des ressources pour la carrière et de les expliquer plus en détail. (sk)

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Le prochain numéro paraîtra le 19 juin. Focus: Slashing