Edition 04 | 2017

MARCHÉ DU TRAVAIL

Digital branding

«Toute personne peut être exposée à des risques d’e-réputation»

Les réseaux sociaux rendent la frontière entre vies personnelle et professionnelle toujours plus poreuse. L’e-réputation peut avoir d’importantes implications professionnelles, tant pour le candidat que pour le recruteur. La sociologue française Constance Georgy a consacré une thèse à ce sujet.

Interview: Christine Bitz, rédactrice de PANORAMA

Constance Georgy, sociologue: «En sachant que les profils sans photo sont beaucoup moins regardés, la question de la photo sur le C. V. s’avère quelque peu obsolète. Celle-ci est devenue un prérequis, à la fois non suffisant mais nécessaire.» (Photo: DR)

Constance Georgy, sociologue: «En sachant que les profils sans photo sont beaucoup moins regardés, la question de la photo sur le C. V. s’avère quelque peu obsolète. Celle-ci est devenue un prérequis, à la fois non suffisant mais nécessaire.» (Photo: DR)

PANORAMA: Qu’est-ce que la privacy en matière d’e-réputation et de recrutement? Constance Georgy: La privacy reconnaît un droit à l’image qui consiste à pouvoir gérer sa vie personnelle et privée comme on l’entend. Elle a une résonance particulière avec le numérique et toutes les traces de la vie personnelle laissées par soi ou par les autres. Cette question fait débat en matière de recrutement: des chercheurs, comme Richard Posner, estiment qu’il n’est pas logique de légiférer dans ce domaine. Faisant une transposition bien/personne, ils partent du principe qu’acheter un bien nécessite d’accéder à un maximum d’informations. Dès lors, dissimuler certains aspects empêche l’économie de fonctionner efficacement. En matière de recrutement, cette posture fait peser la responsabilité sur l’individu et non sur le recruteur. En France, la loi interdit aux recruteurs de poser certaines questions personnelles en entretien, mais il est toutefois impossible de vérifier si ces derniers n’ont pas exploité les traces et les informations numériques laissées par le candidat sur les réseaux sociaux.

Quels risques court-on en laissant de telles traces?
Le risque principal est de se faire enfermer dans des stéréotypes renvoyant à des catégories négatives, alors que notre vie privée n’a pas forcément d’impact sur nos compétences professionnelles. Mais laisser voir des éléments sur soi, comme un côté fêtard ou une orthographe qui n’est pas irréprochable dans des commentaires, peut jouer en notre défaveur. Les critères de discrimination ne changent pas mais se retrouvent ainsi médiatisés sur Internet et sont mobilisables par les recruteurs. Les dimensions de la discrimination sont toutefois complexes à démontrer. Des chercheurs de l’Université Paris XI ont pu le faire sous la forme d’un testing portant sur l’usage de Facebook par les recruteurs. Des C. V. renvoyaient à des profils Facebook très proches, la seule différence étant un critère discriminant, à savoir la ville d’origine du candidat située au Maroc. Cette information n’apparaissait que sur le profil Facebook. Ce testing a d’abord démontré que plus le nombre de C. V. reçus était grand, plus la sélection se faisait sur des critères discriminants. Deux constats sont également ressortis de cette expérience: 1) les candidats ont été «googlisés» et leur profil Facebook visualisé; 2) le profil contenant un critère discriminant a reçu 30% de réponses en moins.

Que peut-on dire des profils moins qualifiés?
Le recrutement sur LinkedIn exclut de fait les profils qui n’y sont pas. Âgés de 44 ans en moyenne, les utilisateurs de LinkedIn sont des personnes qui ont des parcours très normés et qui entrent dans les cases du réseau. Cela exclut les profils atypiques, ceux ayant par exemple connu de grandes périodes de chômage ou qui n’ont pas d’école particulière à renseigner. Ces personnes n’étant pas accessibles sur ces réseaux, des applications ont été développées pour les atteindre via Facebook. Celles-ci intègrent des fonctions permettant de postuler directement sur la page du recruteur ou de transmettre une offre à un ami. Cette pratique touche avant tout des postes à faibles responsabilités et des métiers moins risqués en termes d’image pour l’entreprise, qui nécessitent moins de «googlisation». Mais tout dépend aussi de la trace: certains éléments restent dans tous les cas rédhibitoires, comme le fait d’avoir insulté son chef sur un réseau social.

Il y a donc un continuum entre la trace qu’on laisse sans contrôle et celle qu’on fabrique consciemment…
Il y a effectivement différents stades dans le niveau de construction de son profil numérique. L’usage du personal branding est très inégal d’une personne à l’autre. Certains individus veilleront à construire une image extrêmement léchée, en faisant si nécessaire appel à des consultants ou à des agences d’e-réputation, alors que d’autres viseront simplement à contrôler au maximum leur profil en s’assurant de ne présenter aucune information négative, sans se mettre plus en avant. Au début, le personal branding ne concernait que les personnalités publiques mais, aujourd’hui, toute personne est potentiellement «googlisable» et peut être exposée à des risques d’e-réputation.

Si les profils numériques très léchés et standardisés deviennent la norme, quelle place reste-t-il pour les candidatures plus atypiques?
Cela va dépendre du secteur dans lequel on postule. J’ai l’impression que la stéréotypie peut être renforcée dans des secteurs plus neutres, qui exigent un certain sérieux, comme dans les professions juridiques ou bancaires. A contrario, le DRH de Sony, avec lequel je me suis entretenue dans le cadre de ma thèse, me disait rechercher l’atypie sur les réseaux sociaux, un style ou un goût particulier qui détonnent de la masse.

Les recruteurs ont eux aussi leurs traces numériques…
Oui. Certains étudiants que j’ai interviewés m’ont dit avoir «googlisé» la personne qu’ils devaient rencontrer afin de trouver des informations, des similitudes de parcours ou des goûts communs et de se donner plus de chances en entretien. Les recruteurs, quant à eux, ont indiqué avoir de plus en plus de demandes d’ajouts sur LinkedIn. Certains ont parfois même reçu des SMS de la part de candidats. On assiste à une immixtion du privé dans la relation de recrutement. La frontière devient floue. Facebook est de plus en plus vu comme un moyen de communication et plus forcément comme un lieu de la sphère privée. Beaucoup se créent d’ailleurs deux profils: un professionnel, plus net, et un autre sous pseudo, qui reste quasiment introuvable.

L’information disponible sur le recruteur peut-elle conduire certains candidats à ne pas postuler?
On observe une forme d’«horizontalisation» des rapports entre candidats et recruteurs. Les étudiants que j’ai interviewés, qui sont tous issus de grandes écoles et qui ont a priori un peu plus de choix sur le marché du travail, m’ont indiqué consulter les sites de notation d’entreprises tels que Glassdoor. C’est un paramètre que les services RH des entreprises devraient prendre en compte. Ces derniers sont très frileux quant au fait d’apparaître sur les réseaux sociaux et d’être sujets à des commentaires ou à des likes; ce sont des lieux où l’on peut voir sa réputation attaquée par des commentaires négatifs. Les community managers, dont l’activité est en plein essor, sont chargés de gérer ces aspects. Occupés initialement par des stagiaires, ces postes sont aujourd’hui assumés par des collaborateurs assez expérimentés et diplômés, ce qui montre que l’enjeu devient important pour les entreprises.

Malgré ces évolutions, vous relevez une certaine stabilité dans les pratiques de recrutement.
C’est un élément assez intéressant à noter. Dans leur discours, les recruteurs insistent sur la stabilité de leur cœur de métier, notamment sur le fait que l’évaluation de la personnalité ne peut se faire que dans le cadre d’un entretien en tête à tête. Il en va de même des candidats pour qui les réseaux sociaux sont un plus qui s’ajoute aux canaux usuels de recherche d’emploi. La visibilité est toutefois une question qui préoccupe les deux parties: pour les recruteurs, il s’agit d’attirer les meilleurs talents grâce à une marque employeur irréprochable, une communication jeune, voire un accès à des applications, certaines «gadget» mais qui affirment leur dimension connectée, geek et jeune. D’un autre côté, tous les jeunes que j’ai interviewés avaient un profil LinkedIn avec photo, comme on le leur avait conseillé. En sachant que les profils sans photo sont beaucoup moins regardés, la question de la photo sur le C. V. s’avère quelque peu obsolète. Celle-ci est devenue un prérequis, à la fois non suffisant mais nécessaire.

Ces nouvelles pratiques s’approcheraient, selon vous, de celles des professionnels des arts…
J’ai en effet observé un glissement d’une préoccupation propre au monde artistique – par exemple disposer d’un book pour mettre en évidence ses réalisations – dans la société et dans le recrutement. On assiste à un besoin de démonstration en ligne de ses compétences, par le biais de portfolios ou de C. V. tels que ceux de la plateforme DoYouBuzz, laquelle incite à mettre les liens de ses réalisations (vidéos, par exemple). Dans ce contexte, si l’on ne trouve rien de soi sur Internet, on risque de passer pour quelqu’un de moins compétent, même si ce n’est pas le cas. Il existe tout de même des profils et des professions qui ont vocation à rester discrets sur les réseaux sociaux et qui ont intérêt à ne pas être contactés. Pour les uns comme pour les autres, il faut garder à l’esprit que toute information va être interprétée et qu’il faut dès lors veiller à ce qu’on laisse voir de soi.

Liens et références bibliographiques

Georgy, C. (2017): Visibilité numérique et recrutement. Une sociologie de l’évaluation des compétences sur Internet. Thèse de doctorat. Université Paris-Saclay.

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