Ausgabe 02 | 2014

ARBEITSMARKT

Gleichstellung

Geschlechtsspezifische Rollenbilder im Büro

Warum ist die Gleichstellung von Mann und Frau in der Arbeitswelt trotz gesetzlicher Grundlagen und vielerlei Massnahmen so schwer umzusetzen? Der Grund sind unsere Rollenbilder. Mit dem neuen Westschweizer Online-Tool «PRO-ÉGALITÉ» lässt sich die Gleichstellungssituation im Arbeitsumfeld analysieren.

Von Yves Emery, Professor am Hochschulinstitut für öffentliche Verwaltung (IDHEAP), und Noémi Martin, wissenschaftliche Mitarbeiterin am IDHEAP

Prekäres Gleichgewicht im Arbeitsalltag: Männliche Vorgesetzte halten ihre Mitarbeiterinnen für sensibler, Frauen schreiben Männern höhere Führungskompetenzen zu. (Bild: IDHEAP)

Prekäres Gleichgewicht im Arbeitsalltag: Männliche Vorgesetzte halten ihre Mitarbeiterinnen für sensibler, Frauen schreiben Männern höhere Führungskompetenzen zu. (Bild: IDHEAP)

Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz äussert sich in kleinen alltäglichen Einzelheiten. Sie ist tief verankert in stereotypen Vorstellungen von männlichen und weiblichen Gewohnheiten und Verhaltensweisen, auf die wir in unseren Arbeitsbeziehungen unbewusst zurückgreifen. Um diesen Rollenbildern auf den Grund zu gehen, hat ein Forscherteam des Hochschulinstituts für öffentliche Verwaltung (IDHEAP) ein Inventar von kritischen Situationen erstellt und daraus das Diagnosewerkzeug «PRO-ÉGALITÉ» entwickelt. Im Rahmen eines Projekts, das vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann mitfinanziert wurde, untersuchten die Forschenden die weichen Mechanismen, die für die Ent-stehung und Aufrechterhaltung von Geschlechterungleichheiten in der Arbeitswelt verantwortlich sind. Diese Mechanismen beruhen auf soziokulturellen Faktoren der zwischenmenschlichen Beziehungen und der zugrunde liegenden psychosozialen Funktionen. Um diesen Mechanismen auf den Grund zu gehen, wurden in der Westschweiz in verschiedenen öffentlichen Ämtern mit den unterschiedlichsten Tätigkeitsbereichen zahlreiche Gruppengespräche durchgeführt. Den Gesprächsteilnehmerinnen und -teilnehmern wurde eine einzige Frage gestellt: «Wie sehen die beruflichen Beziehungen zwischen Männern und Frauen in Ihrer Organisation aus?» Es entwickelten sich lebhafte Diskussionen, und die Aussagen wurden mit zahlreichen Anekdoten illustriert, die schonungslos eine manchmal überraschende Realität aufzeigten.

Stereotype Mechanismen in den berufliche Beziehungen

Die folgenden Beispiele zeigen einige Mechanismen, die in den Gesprächen zutage kamen: Frauen tendieren dazu, Verhaltensweisen aufrechtzuerhalten, die Männern eine höhergestellte, kompetentere und paternalistische Rolle zuschreiben. Da ihre Vorgesetzten häufig Männer sind, gestehen sie diesen eher Führungskompetenzen zu, auch wenn es dafür keine objektiven Gründe gibt. Frauen fragen eher einen Mann als eine Frau um Rat zu einer bestimmten Aufgabe, und zwar unabhängig vom Geschlecht ihrer direkten Vorgesetzten. Männer zeigen ein ähnliches, an geschlechtsspezifischen Rollenbildern orientiertes Verhalten gegenüber ihren Untergebenen, insbesondere wenn sie sich in einem vorwiegend männlichen Umfeld bewegen. Ein männlicher Vorgesetzter hält seine weiblichen Untergebenen beispielsweise für sensibler als seine männlichen und gibt ihnen deshalb weniger verantwortungsvolle Aufgaben, bei denen sie Stellung beziehen oder «sich verkaufen» müssen. Bei Sitzungen misst er den von Männern vorgebrachten Argumenten und Meinungen eine grössere Bedeutung zu als denjenigen von Frauen. Interessant sind auch die stereotypen Erwartungen, die je nach Geschlecht ans äussere Erscheinungsbild von Führungskräften gestellt werden (ein Punkt, der von Frauen und Männern gleichermassen angesprochen wurde). Während über das Äussere von Männern kaum diskutiert wird, selbst bei der Rekrutierung nicht, wird die äussere Erscheinung von Frauen ausgiebig besprochen. Vor allem von weiblichen Führungskräften erwartet man ein möglichst geschlechtsneutrales Auftreten. Frauen haben die Tendenz, sich selber strenger zu beurteilen, wenn es um den Aufstieg in eine Führungsposition geht. Dieser Mechanismus führt dazu, dass sie ihre Kompetenzen unterschätzen und sich nicht um Aufstiegschancen bemühen, wenn diese sich bieten. Dieses Phänomen wird noch dadurch verstärkt, dass Kunden, externe Partner und Vorgesetzte die Kompetenzen von Frauen im Allgemeinen und von Frauen in Führungspositionen im Besonderen tendenziell unterschätzen. So wenden sich Kundinnen und Kunden für Verhandlungen, Ratschläge usw. in der Regel eher an einen Mann als an eine Frau, auch wenn beide vergleichbare Positionen und Kompetenzen haben. Damit sprechen sie dem Mann eine höhere Autorität und eine grössere Kompetenz zu, ihr Anliegen zu bearbeiten. Diese Feststellungen sind deshalb interessant, weil sie zeigen, dass dieselben Personen solche Rollenstereotype im beruflichen Kontext zwar einerseits beklagen, andererseits aber auch aktiv zu deren Aufrechterhaltung beitragen. In den meisten Gruppengesprächen nahm zudem ein Teilnehmer oder eine Teilnehmerin eine vermittelnde Rolle ein und versuchte, den anderen ihre geschlechtsspezifischen Rollenbilder vor Augen zu führen, doch in der Regel ohne Erfolg.

Neun Schlüsselprozesse für die Geschlechtergleichstellung

Die Studie zielte von Anfang an darauf ab, ein konkretes Werkzeug zur Förderung der Gleichstellung von Mann und Frau zu erarbeiten. Das Tool beruht auf Fragestellungen zu den einzelnen Mechanismen, die in den zahlreichen geschilderten Situationen und Anekdoten zum Vorschein kamen. Die Analyse des gesammelten Materials ergab neun HR-Managementprozesse, die für die Geschlechtergleichstellung entscheidend sind und ins Tool PRO-ÉGALITÉ aufgenommen wurden: Rekrutierung, Einführung von neuen Mitarbeitenden, Teamleitung, Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben, berufliche Entwicklung, Anerkennung der Arbeitsleistung, Zusammenarbeit im Team, Erbringung von Leistungen für Kunden und Unternehmenskultur. Der Fragenkatalog nimmt diese neun Schlüsselfaktoren auf und ermöglicht eine umfassende Diagnose der weichen Gleichstellungsfaktoren. Das Werkzeug steht auf www.pro-egalite.ch kostenlos zur Verfügung. Interessierte Organisationen können eine ausführliche Diagnose durchführen, indem sie eine repräsentative Mitarbeitergruppe oder die gesamte Belegschaft den Fragebogen anonym ausfüllen lassen. Das ermöglicht eine Gesamtbilanz der Gleichstellungssituation, in der Schwächen und Stärken ersichtlich werden. Die Antworten können nach Geschlecht, Alter, Dienstalter, Position und Beschäftigungsgrad der teilnehmenden Personen aufgeschlüsselt werden. Je nach Ergebnis werden verschiedene Handlungsfelder vorgeschlagen, und es wird auf spezifischere Werkzeuge verwiesen, die auf dem Markt erhältlich sind.

Vorerst nur in der Romandie

Das Tool PRO-ÉGALITÉ ist zurzeit nur in französischer Sprache verfügbar, eine Übersetzung ins Deutsche ist aber nicht ausgeschlossen. Die Gleichstellungsbüros zeigten von Anfang an grosses Interesse am Projekt und sind seit der Lancierung des Diagnosewerkzeugs an der konkreten Umsetzung beteiligt. Das Nationale Forschungsprogramm «Gleichstellung der Geschlechter» (NFP 60) des Schweizerischen Nationalfonds erarbeitet derzeit weitere Erkenntnisse und Empfehlungen für eine nachhaltige Gleichstellungspolitik in der Schweiz.

Links und Literaturhinweise

www.pro-egalite.ch
www.egalite.ch
www.nfp60.ch

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Aus der Sicht eines Gleichstellungsbüros

Von Magaly Hanselmann, Leiterin des Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann im Kanton Waadt

Um unsere Aufgabe als Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann im Kanton Waadt wahrzunehmen, sind wir sowohl auf rechtlicher Ebene – etwa über individuelle juristische Beratung – als auch auf der Ebene von geschlechtertypischen Rollenbildern und weichen Geschlechtermechanismen aktiv. Gerade Letztere bilden oft nicht klar erkennbare, aber bedeutende Hindernisse für die Gleichstellung von Mann und Frau. Unternehmen oder Behörden können das Tool PRO-ÉGALITÉ nach ihren Bedürfnissen einsetzen und so ihre Mitarbeitenden optimal einbeziehen. Es kann Mitarbeitende mit oder ohne Führungsfunktionen für Gleichstellungsfragen sensibilisieren. Der Fragebogen kann aufzeigen, wie das Gleichstellungsniveau in einem bestimmten Arbeitsumfeld wahrgenommen wird oder wie einzelne Mitarbeitende verschiedene Fragen und Aspekte wahrnehmen. Wir schlagen vor, die Ergebnisse mit verfügbaren Personalstatistiken zu vergleichen (Geschlechterverteilung im Personal, Beschäftigungsgrad, ausgeübte Funktion, Geschlechterverteilung bei Führungsfunktionen usw.). Die Analyseergebnisse werden mit Gleichstellungs- experten, beispielsweise aus den Gleichstellungsbüros, diskutiert, damit Verzerrungen bei der Interpretation der Ergebnisse reduziert und passende Massnahmen vorgeschlagen werden können.

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