Edition 05 | 2014

FORMATION

Réseaux d’entreprises formatrices

Pourquoi un modèle pourtant prometteur ne décolle pas

Les réseaux d’entreprises formatrices (REF) présentent un potentiel important. Telle est la conclusion d’un projet de recherche de trois ans. Les intérêts propres aux différentes entreprises peuvent toutefois affaiblir ce modèle et l’empêcher de véritablement s’établir.

Par Regula Julia Leemann, Haute école pédagogique de la Haute école spécialisée du Nord-Ouest de la Suisse (FHNW) à Bâle, et Christian Imdorf, Institut de sociologie de l’Université de Bâle. Tous deux professeurs de sociologie de l’éducation, ils dirigent ensemble le projet de recherche «Réseaux d’entreprises formatrices dans la pratique».

La rotation des apprentis pose problème à certaines entreprises.(Photo: SwissSkills Berne/Philipp Zinniker)

La rotation des apprentis pose problème à certaines entreprises.(Photo: SwissSkills Berne/Philipp Zinniker)

En Suisse, les REF bénéficient depuis quelques années d’un soutien du Secrétariat d’Etat à la formation, à la recherche et à l’innovation (ex-OFFT). La Conférence suisse des offices de la formation professionnelle y consacre un guide utile et l’Association des réseaux d’entreprises formatrices de Suisse et du Liechtenstein promeut ce modèle. L’unique étude précédente (OFFT, 2008) atteste que les réseaux présentent un potentiel élevé et les représentants de la formation professionnelle y fondent des espoirs importants. A juste titre, comme le montre la nouvelle étude (cf. deuxième encadré). Les REF permettent en particulier aux PME de maintenir ou de créer des places de formation, car même des entreprises avec peu d’expérience en matière de formation, un éventail limité d’activités et peu de ressources peuvent participer à l’encadrement d’apprentis. La rotation et les offres de formation supplémentaires proposées par l’organisation principale (cf. premier encadré) renforcent la qualité et l’attrait de la formation pour les apprentis. L’intégration de jeunes dans la formation professionnelle est encouragée dans la mesure où l’organisation principale garantit une sélection et un encadrement plus professionnels que les PME. Malgré ces atouts, le nombre de réseaux en Suisse ne progresse que lentement. Aucune statistique n’est disponible concernant l’étendue des REF ou le nombre de contrats d’apprentissage qui sont conclus dans un tel cadre. Toutefois, l’étude de l’OFFT estimait à 1% le nombre de places d’apprentissage au sein d’un réseau sur l’ensemble des places dans le système dual et tablait sur une augmentation à 2%. La nouvelle étude s’est aussi penchée sur les raisons pour lesquelles ce modèle n’est que timidement présent malgré son potentiel et l’allègement qu’il offre aux entreprises.

Motifs contradictoires des entreprises

Selon l’étude, les entreprises participent pour des raisons diverses et parfois guère conciliables. Pour les unes, l’objectif central est la relève de main-d’œuvre. D’autres veulent soutenir l’idée d’un réseau et aider les jeunes, qu’elles ne peuvent pas former seules. D’autres encore ont un mandat de formation explicite en tant qu’entreprises publiques. A cela s’ajoutent d’autres raisons: certaines entreprises espèrent que le réseau offrira de meilleures possibilités de recrutement des apprentis grâce à la réputation des entreprises membres du réseau et aux relations publiques de l’organisation principale. Beaucoup indiquent être déchargées par cette dernière en ce qui concerne le recrutement et l’encadrement. Quelques rares entreprises considèrent les apprentis avant tout comme une main-d’œuvre productive. Les réseaux leur permettent une certaine liberté au niveau de la participation ainsi que la délégation de la responsabilité des apprentis à l’organisation principale. La majorité des entreprises participent pour plusieurs raisons. Les différentes attentes peuvent mener à des tensions, à des conflits et à des insatisfactions au sein du réseau. L’organisation principale doit sans cesse coordonner et équilibrer les motivations divergentes. Si le réseau a été créé sur l’initiative d’une branche ou d’une association professionnelle, la relève de main-d’œuvre est le critère principal pour l’entreprise et pour la branche; l’aspect de l’intégration est secondaire. L’organisation principale est chargée en premier lieu de garantir la qualité et la quantité souhaitées en matière de relève. A l’inverse, si le réseau est créé par des acteurs du secteur public, les entreprises participent plutôt pour offrir une opportunité de formation à des jeunes que pour assurer leur propre relève. L’organisation principale s’efforce alors de proposer de nombreuses places, de garantir une formation sans heurts pour les entreprises et d’éviter les interruptions d’apprentissage.

Défis posés à l’organisation principale

Convaincre les entreprises d’adhérer à un réseau n’est pas toujours facile. L’organisation principale doit disposer d’un bon réseau et investir de nombreuses ressources afin de lier des entreprises à long terme. La sélection des apprentis par l’organisation principale et la mise en place de leur rotation entre les entreprises participantes constituent deux caractéristiques fondamentales des réseaux. Or les entreprises formatrices ne trouvent pas toujours ce système très avantageux. C’est pourquoi l’organisation principale doit s’efforcer de fidéliser malgré tout les entreprises.
– Sélection: Avoir moins d’influence en matière de sélection ne pose aucun problème à certaines entreprises membres d’un réseau. Elles participent avant tout au réseau pour éviter de mener seules les processus coûteux de sélection des candidats. D’autres, par contre, désapprouvent le fait de ne pouvoir disposer de leur potentielle relève que dans le cadre d’une rotation. L’organisation principale réagit aux insatisfactions et intègre davantage les entreprises dans la sélection. Les critères de sélection sont par exemple définis en commun. L’entreprise peut faire la connaissance des candidats lors de journées d’initiation et avoir son mot à dire lors de la dernière étape de sélection.
– Rotation: Certaines entreprises approuvent la rotation, qui permet aux jeunes d’acquérir des compétences importantes (autoresponsabilité, flexibilité). En se confrontant à différentes entreprises, les jeunes approfondissent leur formation professionnelle et apportent régulièrement un vent de nouveauté quand ils arrivent à leur nouveau poste de travail. D’autres entreprises, au contraire, sont gênées par la courte durée de séjour des apprentis, en raison de la lourde charge d’initiation et de la diminution de la productivité. Il est aussi plus difficile de familiariser les apprentis, en tant que collaborateurs potentiels, avec la culture d’entreprise et de les gagner pour une embauche ultérieure. Les entreprises se livrent en outre une concurrence autour des meilleurs apprentis, qui découvrent plusieurs entreprises pendant leur formation.
L’organisation principale recherche des solutions en proposant de nouveaux modèles (par exemple des apprentis qui fréquentent la même entreprise au début et à la fin de leur formation) ou en allongeant la durée de séjour dans les entreprises. Les entreprises qui aimeraient garder un apprenti ou une apprentie les accueillent en troisième année. L’harmonisation des salaires de départ permet d’éviter la concurrence salariale. Les REF présentent un grand potentiel pour la formation professionnelle. Dans le même temps, leur organisation complexe constitue leur point faible, ce qui peut expliquer qu’ils ne s’établissent que lentement.

Liens et références bibliographiques

www.bildungssoziologie.ch/lehrbetriebsverbuende
www.ref.formationprof.ch
Stiftung bvz Berufslehr-Verbund Zürich
login formation professionnelle SA
Ausbildungsverbund SPEDLOGSWISS Nordwestschweiz
Berufslernverbund Thal-Mittelland
Formulaire de demande de subvention «Réseau d’entreprises formatrices»
Association des réseaux d’entreprises formatrices de Suisse et du Liechtenstein
OFFT (2008): Evaluation des réseaux d’entreprises formatrices. Résultats. Berne.

Encadré

Qu’est-ce qu’un REF?

L’ordonnance sur la formation professionnelle définit un REF comme un «regroupement de plusieurs entreprises dans l’objectif d’offrir aux personnes en formation une formation complète à la pratique professionnelle dans plusieurs entreprises spécialisées». Les apprentis changent donc une ou plusieurs fois d’entreprise formatrice pendant leur formation (système de rotation). L’organisation principale, par exemple une association de branche ou une association professionnelle, est chargée de trouver des entreprises et de gérer le réseau. Elle sélectionne les apprentis, conclut avec eux le contrat d’apprentissage et les assigne aux entreprises. Les jeunes sont encadrés par deux personnes (principe de l’encadrement partagé): une formatrice ou un formateur en chef dans l’organisation principale, responsable de la formation de l’apprentie ou de l’apprenti sur le plan formel, et une formatrice ou un formateur dans chaque entreprise, responsable de l’aspect professionnel. L’organisation principale soutient les entreprises dans le suivi des objectifs de formation et l’administration. Elle est rémunérée pour ces tâches par les entreprises membres du réseau.

Encadré

Etude sur les REF

«Réseaux d’entreprises formatrices dans la pratique» est un projet de recherche commun de la Haute école pédagogique de la FHNW et de l’Institut de sociologie de l’Université de Bâle mené entre juin 2011 et novembre 2014. Des interviews et des enquêtes par questionnaires auprès de responsables et d’apprentis au sein de réseaux ainsi que des visites sur place et l’étude de documents permettent d’analyser le fonctionnement de ce modèle de formation complexe. L’objectif est de comprendre le potentiel et les défis qu’il présente pour la formation professionnelle et les apprentis. Dans le cadre de trois études d’approfondissement, trois doctorantes examinent les aspects suivants:
– le potentiel des réseaux en vue d’une sélection équitable des candidats et d’une prévention des résiliations de contrats d’apprentissage;
– le potentiel des réseaux en ce qui concerne l’augmentation de la qualité de formation dans deux secteurs commerciaux;
– les avantages et les risques du système de rotation et de l’encadrement partagé pour les apprentis.
Quatre REF ont été évalués: Berufslehrverbund Zürich, login formation professionnelle SA, SPEDLOGSWISS Nordwestschweiz et Berufslernverbund Thal-Mittelland. Ils se distinguent en ce qui concerne le contexte de création, l’organe responsable, la taille et l’homogénéité/l’hétérogénéité des professions et des branches.

Commentaires
 
 
 
imgCaptcha
 

Prochaine édition

Le prochain numéro paraîtra le 23 octobre. Focus: Agilité