Edition 02 | 2014

MARCHÉ DU TRAVAIL

Egalité entre femmes et hommes au travail

Outil de diagnostic basé sur les stéréotypes

Pourquoi les inégalités entre les femmes et les hommes sont-elles si tenaces malgré les bases légales et les mesures entreprises dans les services publics? La faute aux stéréotypes. Un nouvel outil Internet gratuit – pro-egalite.ch – permet un diagnostic de la situation.

Par Yves Emery, professeur à l’Institut de hautes études en administration publique (IDHEAP), et Noémi Martin, collaboratrice scientifique à l’IDHEAP

Equilibre précaire au travail: les cadres masculins considèrent leurs subordonnées comme plus frileuses; les femmes accordent aux hommes des compétences de chef. (Image: IDHEAP)

Equilibre précaire au travail: les cadres masculins considèrent leurs subordonnées comme plus frileuses; les femmes accordent aux hommes des compétences de chef. (Image: IDHEAP)

Les inégalités se développent dans la subtilité des rapports de travail quotidiens. Elles sont profondément ancrées dans les comportements, les habitudes et les représentations stéréotypés que les personnes mobilisent, sans s’en rendre compte, dans leurs relations professionnelles entre femmes et hommes. Mais alors que faire? L’idée est venue d’inventorier ces situations critiques afin de les transformer en un outil de diagnostic: PRO-ÉGALITÉ. Une équipe de recherche de l’IDHEAP, dans le cadre d’un projet subventionné par le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes, s’est attelée à révéler les mécanismes interpersonnels (soft skills) produisant et reproduisant des inégalités dans les organismes de travail. Ces mécanismes sont liés à des facteurs de type socio-culturel touchant les relations humaines et les fonctionnements psychosociaux qui les sous-tendent. Ils ont été mis en exergue à travers la réalisation de nombreux entretiens de groupes sur le terrain réalisés au sein de services publics romands très diversifiés quant à leur domaine d’activité. Une seule question était posée aux participants: «Comment se passent les rapports professionnels entre les femmes et les hommes dans votre organisation?» Des débats nourris et de nombreuses anecdotes illustraient les propos tenus, leur donnant un réalisme parfois cru, parfois déconcertant.

Mécanismes stéréotypés dans les relations professionnelles

Au final, après l’analyse de la matière récoltée, neuf processus essentiels de management et de gestion des ressources humaines se sont révélés critiques en matière d’égalité, des processus qui se retrouvent dans l’outil PRO-ÉGALITÉ: le recrutement, l’accueil du nouveau personnel, la gestion d’équipe, la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, l’évolution professionnelle, la reconnaissance au travail, la collaboration entre collègues, la réalisation des prestations pour les clients, ainsi que la culture d’entreprise. Voici quelques exemples illustrant les constats issus des entretiens sur le terrain. Les femmes tendent à reproduire des comportements accordant à l’homme une position de supérieur hiérarchique, compétent et paternaliste. Fréquemment dirigées par des hommes, elles accordent plus facilement à ces derniers des compétences de chef, même si celles-ci ne sont pas objectivement fondées. Les femmes vont plus facilement s’adresser à un homme qu’à une femme, indépendamment de qui est leur supérieur direct, pour demander des conseils sur la façon d’effectuer une tâche. Dans le même registre, les hommes montrent un comportement stéréotypé envers leurs subordonnés, hommes ou femmes, en particulier dans des milieux typiquement masculins. Par exemple, un cadre de sexe masculin considère ses subordonnées comme plus frileuses que ses subordonnés, et leur confie moins de tâches à responsabilités où il faut se positionner et «se vendre». Durant les séances de travail, il accorde plus d’importance aux arguments et positions défendus par un homme qu’à ceux avancés par une femme. Relevons également les attentes stéréotypées sur le physique de l’emploi des cadres en fonction de leur sexe (argument relevé tant par les femmes que par les hommes). Si le physique des hommes n’est que peu discuté à cet égard, y compris lors du recrutement, celui des femmes l’est très largement: elles se doivent d’adopter une présentation neutre et asexuée, surtout pour des postes de cadres. Les femmes ont tendance à s’autocensurer pour accéder à un poste de cadre. Ce mécanisme les amène à sous-estimer leurs compétences et à ne pas se mettre en avant lorsque des opportunités de carrière se présentent. Ce phénomène est encore renforcé par le fait que les usagers, les partenaires externes et la hiérarchie ont tendance à sous-estimer les compétences des femmes en général, et des femmes cadres en particulier. Par exemple, à poste de cadre équivalent et à fonction équivalente, les clients ou les clientes vont, de façon naturelle, s’adresser à un homme plutôt qu’à une femme pour négocier, demander des conseils, etc.; ils confèrent davantage d’autorité et de compétences à un homme pour leur répondre. Ces constats sont intéressants car ils montrent que les personnes actives dans un contexte professionnel, tout en dénonçant ces stéréotypes de genre, contribuent aussi activement à les entretenir. D’ailleurs, dans la plupart des entretiens de groupe, un ou une participante tentait de jouer un rôle de régulation pour que les autres personnes prennent conscience de leur vision stéréotypée, mais généralement sans aucun succès!

Neuf processus clés

Dès le départ, la recherche conduite visait à développer un outil concret permettant de faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes. Tous les mécanismes révélés, documentés par de nombreuses situations et anecdotes concrètes, ont été traduits en autant de questions formant un diagnostic intégré de l’égalité soft skills, disponible gratuitement en ligne: www.pro-egalite.ch. Sa structure reprend les neuf processus clés mentionnés ci-dessus. Toute organisation intéressée peut procéder à un diagnostic approfondi, en invitant un échantillon représentatif de son personnel ou tous les membres du personnel à remplir le diagnostic de manière anonyme. Celui-ci permet ensuite d’aboutir à un bilan consolidé révélant les forces et faiblesses en matière d’égalité. A noter que ces résultats agrégés sont présentés de manière distincte pour les répondants hommes et les répondantes femmes, de même que selon l’ancienneté, l’âge, la position hiérarchique ou encore le taux d’activité. Sur la base des résultats obtenus, de multiples pistes d’actions sont suggérées. Il y a également un renvoi à de nombreux outils plus spécifiques déjà disponibles sur le marché. L’outil est pour l’instant disponible en français uniquement, mais il n’est pas exclu qu’il soit traduit en allemand. Dès le départ, les bureaux de l’égalité ont été intéressés par le projet et, au moment du lancement de l’outil de diagnostic, se sont associés concrètement à sa mise en œuvre.

Liens et références bibliographiques

www.pro-egalite.ch
www.egalite.ch
www.nfp60.ch

Encadré

Point de vue du BEFH

Par Magaly Hanselmann, déléguée à l’égalité et cheffe du BEFH du canton de Vaud

Pour remplir notre mission au sein du Bureau de l’égalité entre les femmes et les hommes (BEFH), nous devons agir tant au niveau légal par des conseils juridiques personnalisés qu’au niveau des stéréotypes et des représentations soft skills qui constituent des barrières intangibles mais significatives à la réalisation de l’égalité entre femmes et hommes. L’outil PRO-ÉGALITÉ peut être mis en place selon les modalités choisies par les entreprises ou les services et ainsi assurer une participation optimum des collaboratrices et collaborateurs. Il offre une sensibilisation aussi bien pour les personnes avec des fonctions d’encadrement que pour celles qui travaillent dans l’opérationnel. Le test évalue soit le niveau d’égalité perçu au sein d’un organisme de travail, soit la perception de différents individus sur des questions ou aspects divers. Nous proposons de confronter les résultats obtenus avec les statistiques disponibles sur le personnel (composition du personnel selon le sexe, le taux d’occupation, la fonction exercée, la proportion de femmes et d’hommes cadres, par exemple). Les résultats de l’analyse sont discutés avec des spécialistes des questions d’égalité entre femmes et hommes, comme les bureaux de l’égalité, de manière à minimiser les biais dans l’interprétation et à ce que les mesures adéquates puissent être mises en place.

Encadré

Autre programme: PNR 60

Le PNR 60 est un programme du Fonds national suisse de la recherche scientifique. Il élabore des connaissances et des recommandations pour une politique durable de l’égalité en Suisse; 21 groupes de recherche issus de toutes les régions de la Suisse y participent. Les résultats de ce programme seront publiés à la fin de l’année 2014. gp

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Prochaine édition

Le prochain numéro paraîtra le 23 octobre. Focus: Agilité