Edition 02 | 2019

Focus "Soft skills"

Outil de test

L’intelligence émotionnelle au travail

En automne 2018, des chercheurs de l’Université de Genève et la société Nantys ont présenté un test qui mesure l’intelligence émotionnelle dans le contexte spécifique du travail. Les développeurs expliquent comment ce test a été conçu et quelles sont ses applications pour la gestion RH, mais aussi pour l’orientation.

Par Alexander Wenzel, rédacteur de PANORAMA

Le Geneva Emotional Competence Test (GECo) a été mis au point par une équipe du Centre interfacultaire en sciences affectives (CISA) de l’Université de Genève, sous la direction des psychologues Marcello Mortillaro et Katja Schlegel (aujourd’hui affiliée à l’Université de Berne) et avec le concours de Nantys, une société qui développe et propose des tests psychométriques ainsi que des assessments en matière de gestion RH. En octobre 2018, les chercheurs ont publié les travaux qu’ils ont menés pour concevoir et valider GECo. Une version commerciale du test, baptisée EMCO4, est d’ores et déjà distribuée par Nantys.

Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle?

Marcello Mortillaro, chercheur au CISA, confirme que l’intelligence émotionnelle (IE) se range parmi les compétences relationnelles et personnelles incluses dans la grande famille des soft skills (savoir-être). Dans le monde du travail, ces dernières sont d’habitude distinguées des savoir-faire techniques spécifiques à un métier. On a tendance à opposer les soft skills et l’IE à l’intelligence au sens traditionnel, dite intelligence cognitive (IC), mesurée par le QI. Marcello Mortillaro souligne que l’antagonisme émotion-raison a été relativisé en psychologie et que l’IE et l’IC se sont avérées corrélées. Le concept d’IE a été popularisé par le bestseller «Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ», publié en 1995 par le journaliste Daniel Goleman (la version française de l’ouvrage est sortie en 1997 sous le titre «L’intelligence émotionnelle: comment transformer ses émotions en intelligence»). Certains passages suggèrent que l’IE est plus importante que l’IC, conclusion volontiers retenue par de nombreux lecteurs, bien qu’elle n’ait pas de base empirique. Cette évolution a pu en partie contribuer au fait que l’IE est parfois considérée comme une notion à la mode, floue et peu sérieuse. Marcello Mortillaro explique que l’IE est un concept scientifique solide du moment qu’elle est bien définie au sein d’une théorie et étudiée dans le cadre de la recherche empirique. Il y a deux approches pour définir l’IE. Selon la première, l’IE est considérée comme un ensemble de traits de personnalité; d’après ce modèle, l’IE est testée sous forme de questionnaire d’auto-évaluation, avec des énoncés tels que: «Je me sens à l’aise au contact avec d’autres personnes.» En revanche, c’est relativement imprécis, dû au risque de surestimation ou de sous-estimation, mais aussi à l’influence de la désirabilité sociale (la personne testée peut essayer de deviner les réponses attendues, par exemple lors d’un test de recrutement). Selon l’autre approche, l’IE est conçue comme une série de compétences qui portent sur des émotions. Cette définition a un avantage: il est possible de tester une compétence en évaluant la performance par rapport à une tâche spécifique. GECo s’appuie sur une version modifiée du premier modèle de ce type, proposé par Mayer et Salovey en 1990. D’après le modèle à la base de GECo, l’IE est composée des quatre compétences suivantes:
– Reconnaître les émotions d’une personne à partir de ses expressions non verbales (faciales, corporelles et vocales).
– Comprendre ou anticiper l’émotion qu’une personne ressentira dans une situation donnée.
– Réguler ses propres émotions (autorégulation), c’est-à-dire soit produire et entretenir une émotion positive en soi-même, soit réduire ou transformer une émotion négative.
– Gérer ou influencer efficacement les émotions, en général négatives, d’une autre personne, par un comportement adapté. Un test de performance standard comme MSCEIT (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test) mesure l’IE sans la mettre en contexte. «Nos réactions émotionnelles et donc nos compétences d’IE varient cependant beaucoup en fonction de ce dernier, d’où l’utilité d’un test d’IE spécifique au monde du travail», souligne Marcello Mortillaro. Sébastien Simonet, directeur général de Nantys, précise aussi que les résultats fournis par des tests tels que MSCEIT sont difficiles à interpréter pour les responsables RH.

Structure du test

GECo et EMCO4 comportent quatre parties, une par compétence de l’IE. Dans le test de reconnaissance des émotions, il faut choisir, parmi quatorze états affectifs, celui qui est exprimé par des acteurs dans 42 brèves séquences vidéo; parfois, la différence est assez fine, par exemple entre plaisir, joie et amusement. Les trois autres parties sont des tests de jugement situationnel, comportant de brèves descriptions de situations professionnelles impliquant des émotions qu’il s’agit d’évaluer correctement. Ainsi, pour le test de compréhension émotionnelle, il faut sélectionner, parmi quinze émotions, celle qu’une personne ressentira lorsqu’elle se retrouve dans l’une des 20 situations décrites. Le test d’autorégulation présente 28 scénarios de travail censés susciter peur, tristesse ou colère chez le participant; ce dernier doit indiquer les deux pensées les plus appropriées dans ce cas, parmi quatre options. Implicitement, il s’agit de stratégies de régulation des émotions, dont cinq sont efficaces (accepter, relativiser, se focaliser sur un aspect positif, réévaluer la situation, regarder en avant) et quatre contre-productives (se culpabiliser ou rejeter la faute sur les autres, ruminer et exagérer les aspects négatifs). En ce qui concerne la gestion des émotions d’autrui, il faut choisir le comportement correct face à l’émotion négative d’une personne dans 20 situations, cela parmi cinq options qui correspondent, en réalité, à des stratégies de gestion de conflit: collaborer, faire des compromis, accepter, éviter et s’imposer. En effet, collaboration ou compromis ne sont pas toujours les bonnes solutions, compte tenu de la contextualité. GECo donne un résultat pour chaque compétence (cf. illustration) ainsi qu’un résultat global. EMCO4 fournit également des profils qui montrent par exemple comment la personne testée utilise les stratégies d’autorégulation et de gestion de conflit, ce qui permet d’identifier des aspects à améliorer.

Développement et validation

Les concepteurs ont tâché d’assurer la validité du test par plusieurs dispositions. Les scénarios et les réponses ont d’abord été récoltés sur le terrain auprès de managers, de cadres et de responsables RH de diverses branches. Ce matériel de base a ensuite été modélisé à l’aide de théories éprouvées de l’émotion, de l’organisation et du management, ou encore de la gestion du stress et des conflits. Pour finir, les quatre sous-tests ont été calibrés dans le cadre d’études empiriques: des managers, des travailleurs et des étudiants ont passé GECo ainsi que toute une série de tests validés, et les chercheurs ont recoupé les résultats fournis par les différents outils. Ces études démontrent la validité de GECo ainsi que la plus-value substantielle qu’il apporte: l’IE est désormais établie comme troisième indicateur significatif, avec l’IC et la personnalité, pour le comportement au travail. Dans ce contexte, l’IE mesurée par GECo délivre des informations que les tests du QI et des traits de personnalité (Big Five) ne peuvent donner.

Applications

Tester l’IE dans le cadre du travail peut être bénéfique aux entreprises, surtout pour le recrutement dans des métiers où le contact est important, comme la vente. EMCO4 a même été utilisé pour la sélection de pilotes. Étant donné que les interactions dans le cockpit peuvent entraîner des accidents, ces professionnels doivent bien gérer le stress ou les conflits. En outre, l’étude du CISA a démontré que l’IE est corrélée avec la réussite des étudiants, mais aussi avec le succès dans le leadership: le test est donc utile pour l’assessment des managers. EMCO4 peut également servir au développement du personnel. Une bonne auto-régulation permet de prévenir les burnout. Selon Marcello Mortillaro et Sébastien Simonet, le test peut aider à identifier l’origine de problèmes au sein d’une équipe. Dans tous les cas, il est possible de définir des mesures de développement personnel en fonction des résultats: l’IE n’étant pas fixe (elle augmente avec l’âge et l’expérience accumulée), elle peut donc être entraînée. Nantys a des retours positifs sur EMCO4 quant au recrutement pour les métiers sensibles à l’IE. Les milieux de l’orientation professionnelle et de carrière ont signalé leur intérêt, mais Sébastien Simonet suppose qu’ils attendront la révision du test, notamment par le groupe spécialisé Diagnostic du CSFO.

Perspectives

Le test pourra être amélioré au fur et à mesure de son usage. Le CISA a déjà été approché par de nombreux chercheurs qui souhaitent utiliser GECo pour des études; certaines entreprises ont aussi proposé des collaborations. Nantys a également reçu un grand nombre de demandes. EMCO4 existe en français, en allemand et en anglais; une version italienne est en préparation. Nantys réfléchit en outre à une adaptation chinoise, qui s’annonce plus compliquée. Reste à voir si les résultats de l’IE varient en fonction des langues, des cultures, des champs professionnels ou encore des secteurs économiques ou organisationnels, et dans quelle mesure un test de performance passé sur papier ou en ligne prédit le comportement réel sur le terrain.

Liens et références bibliographiques

www.nantys.ch
Schlegel, K., Mortillaro, M. (2019): The Geneva Emotional Competence Test (GECo): An Ability Measure of Workplace Emotional Intelligence. In: Journal of Applied Psychology (N° 4[104], pp. 559-580).

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Prochaine édition

Le prochain numéro paraîtra le 25 octobre. Focus: Égalité des sexes