Edition 02 | 2019

Focus "Soft skills"

Placement

Quand la personne passe avant son C.V.

Comment les ORP évaluent-ils les soft skills des chômeurs? Existe-t-il des mesures du marché du travail qui visent spécifiquement à développer ces aptitudes? Peut-on recruter des demandeurs d’emploi uniquement sur la base de leurs compétences douces? PANORAMA a mené l’enquête en Suisse romande et en France voisine.

Par Christine Bitz, rédactrice de PANORAMA

À Genève, l’Office cantonal de l’emploi a mis en place un recrutement par simulation pour l’embauche des futurs conducteurs de bus. (Photo: TPG)

À Genève, l’Office cantonal de l’emploi a mis en place un recrutement par simulation pour l’embauche des futurs conducteurs de bus. (Photo: TPG)

«Avant, on partait du C.V. des demandeurs d’emploi; aujourd’hui, de leurs habiletés et compétences.» Pour Marie-France Rapinier, directrice de l’agence Pôle Emploi Seynod-Annecy (France), tout le monde a des compétences, qu’elles soient techniques ou relevant du savoir-être. À Pôle Emploi, ce paradigme n’est pas nouveau. L’institution applique, depuis 25 ans déjà, la méthode de recrutement par simulation (MRS). Utilisée pour des postes en manque de personnel, celle-ci fait fi du C.V., en s’appuyant sur une présélection avant tout axée sur les soft skills des candidats à l’emploi.

Formulaire de préinscription

À Neuchâtel, les soft skills constituent également un thème prioritaire. Avec sa nouvelle stratégie d’intégration professionnelle, le Service de l’emploi (SEMP) a mis un accent particulier sur les compétences douces. Afin d’assurer une prise en charge différenciée, le service – associé aux autres acteurs publics de l’insertion – s’est doté d’outils et de procédures novateurs. Une première évaluation sommaire est effectuée sur la base des réponses apportées par le demandeur d’emploi dans le formulaire de préinscription administrative. Dans celui-ci, une section le questionne sur sa maîtrise des compétences de base (français oral et écrit, mathématiques, informatique). La section d’après lui demande d’auto-évaluer les dimensions suivantes: régularité/ponctualité, respect des consignes, capacité à travailler en équipe, respect de la hiérarchie, présentation (vêtements, hygiène corporelle, communication adéquate), flexibilité et autonomie. «Ces critères ont été définis de concert avec nos entreprises partenaires», précise Ioana Niklaus, cheffe de l’Office du marché du travail au SEMP. Au besoin, des évaluateurs spécialisés procèdent à un second diagnostic plus fin visant à estimer l’écart entre les compétences du candidat et celles requises par le marché du travail. Le dossier est ensuite transmis au conseiller ORP, avec une recommandation sur la stratégie et les mesures à suivre.

En entretien

À Pôle Emploi, l’évaluation des savoir-être professionnels se fait lors d’une entrevue. «En situation d’entretien et de diagnostic, les conseillers abordent avec les demandeurs d’emploi la définition des compétences et de ce qui les compose: savoirs, savoir-faire, savoir-être, mais aussi capacité à tenir un poste dans un environnement déterminé, explique Marie-France Rapinier. L’approche est fondée sur un questionnement qui favorise les échanges, dans l’objectif de poser un diagnostic partagé et d’envisager des actions immédiates. Pour ce faire, le conseiller dispose d’un outil appelé ‹Profil de compétence›, qui aide le demandeur d’emploi à s’interroger sur ses compétences et à valoriser sa candidature.» Dans les cantons de Genève et de Vaud, l’évaluation des soft skills des demandeurs d’emploi fait aussi partie du b. a.-ba du travail de conseiller ORP. À Genève, ce dernier peut faire appel à un expert externe qui évaluera, en situation, les compétences techniques et humaines du candidat à l’emploi, cela afin de soutenir le diagnostic et la stratégie de réinsertion. «Quelle que soit la compétence en question, croire sur parole n’est pas suffisant: on est obligé de mettre la personne en situation», souligne Caroll Singarella, cheffe du Service genevois des mesures pour l’emploi.

Pas de MMT uniquement axées sur les soft skills

Aucun service contacté n’a indiqué disposer d’une mesure du marché du travail (MMT) axée uniquement sur les soft skills. «Il est difficile de détailler l’ensemble des composantes des soft skills, ces dernières étant intégrées dans chacune des mesures mises en place», relève Alain Bolomey, chef ORP au Service de l’emploi (SDE) du canton de Vaud. «Les mesures TRE (techniques de recherche d’emploi) incluent certaines de ces composantes. Dans les MMT destinées aux cadres et aux personnes de plus de 50 ans, les soft skills représentent 30 à 40% du contenu de la mesure.» À Neuchâtel, certaines MMT visent à développer simultanément les compétences élémentaires et transversales, à l’image des mesures socioprofessionnelles. Deux projets pilotes, lancés en mars 2019, se focalisent sur le travail d’équipe: le premier prévoit la création de tandems formés par un junior et un senior au chômage; le second vise à faire collaborer personnes actives et demandeurs d’emploi au sein d’un espace de coworking. Des ateliers dédiés spécifiquement aux savoir-être professionnels existent par contre en France.

Recruter sans C.V.

La MRS de Pôle Emploi a aussi fait des émules en Suisse romande. Elle est notamment utilisée par l’Office cantonal genevois de l’emploi (OCE) pour le recrutement des conducteurs de bus ou de tram. Marie-France Rapinier a collaboré à l’implémentation de la méthode. «Dans le cadre de la MRS, on n’utilise pas le C.V.; on examine les habilités au moyen d’exercices, explique-t-elle. Ces exercices se fondent sur un travail mené en amont avec la compagnie de transport ainsi que sur des études de poste.» Pour chaque volée, 15 à 20 candidats sont sélectionnés par le service de Caroll Singarella. Celles et ceux qui réussissent les exercices sont ensuite invités à un entretien de motivation, sans que la compagnie ait connaissance de leur C.V. De tels recrutements ont également lieu dans le canton de Vaud. Le SDE organise notamment des «Job Fairs» avec des entreprises recrutant en grand nombre. L’ORP présélectionne les candidats à l’emploi et établit des shortlists sur la base de critères non professionnels. «Nous avons également un nouveau partenariat avec Adecco pour le recrutement dans l’horlogerie, axé sur les soft skills, ajoute Alain Bolomey. La sélection se fait à partir d’un test CAM (cérébralité, affectivité, motricité) et d’une évaluation pratique effectuée par l’ORIF. Nous en sommes actuellement à la troisième volée.» À noter que l’OCE a mis en place un programme similaire, en partenariat avec Manpower. Pour sa part, le SEMP a développé, en collaboration avec les cantons de Vaud et de Fribourg, le programme «Bio-Pharma» destiné à former et à recruter des opérateurs de production pour des entreprises pharmaceutiques. Peinant à trouver la main-d’œuvre adéquate, certaines d’entre elles ont en effet ouvert leur sélection à tous types de profils. À les entendre, il semble que l’expérience soit prometteuse.

3 questions

Vecteur de recrutement complémentaire

Sandra Bise, DRH d’Integra LifeSciences

(Photo: DR)

Votre entreprise participe au programme «Bio-Pharma» qui vise à recruter, parmi les demandeurs d’emploi, de futurs opérateurs de production en salle blanche. Comment se passe la sélection? Nous rencontrons les candidats présélectionnés par le SEMP en groupe de trois ou quatre entreprises. Nous découvrons la personne en même temps que son dossier. L’intérêt du candidat pour l’entreprise ainsi que sa motivation à travailler en salle blanche font partie des critères déterminants, tout comme sa personnalité et ses capacités relationnelles.

Ensuite?
Les candidats retenus suivent une formation théorique de deux mois organisée par le SEMP, puis un stage pratique de trois mois en entreprise. Ils sont accompagnés et évalués tout au long du stage. Si une compétence fait défaut, par exemple le respect de l’hygiène à l’entrée en salle blanche, des mesures sont prises pour les aider à la développer. Une fois le stage terminé, les candidats reçoivent une attestation du SEMP et la plupart obtiennent un contrat de travail.

Votre entreprise a intégré le programme en 2018. En êtes-vous satisfaite jusque-là?
Le bilan est très positif! Nous avons pu engager deux personnes en 2018 et nous apprêtons à accueillir un nouveau stagiaire. Ce programme est un vecteur de recrutement complémentaire pour des postes qui manquent de candidats.

Encadré

Top 14 des soft skills sur job-room.ch

Pôle Emploi a établi une liste de quatorze savoir-être professionnels considérés comme les plus importants. La plateforme job-room.ch permet aux recruteurs d’indiquer non seulement les compétences métier, mais également les soft skills. Nous avons souhaité connaître quelles soft skills, parmi les quatorze citées, étaient les plus demandées par les recruteurs annonçant leurs postes sur job-room.ch.
1. Esprit d’équipe: 1551 postes
2. Autonomie: 1010 postes
3. Sens de l’organisation: 848 postes
4. Sens de la communication: 558 postes
5. Rigueur: 549 postes
6. Gestion du stress: 334 postes
7. Force de proposition: 231 postes
8. Capacité d’adaptation: 198 postes
9. Curiosité: 97 postes
10. Persévérance: 54 postes
11. Réactivité: 50 postes
12. Capacité de décision: 43 postes
13. Capacité à fédérer: 23 postes
14. Prise de recul: 17 postes

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Prochaine édition

Le prochain numéro paraîtra le 13 décembre. Focus: Hausse des exigences