Edition 03 | 2018

Focus "Générations"

L’apprentissage comme projet intergénérationnel

«C’est quand même beau lorsque l’aventure se poursuit»

En Suisse, on compte plus d’un demi-million de PME. Près de 40% d’entre elles seront reprises au sein du cercle familial. Pour cela, il est important que les générations se comprennent. La formation professionnelle y contribue grandement.

Par Daniel Fleischmann, rédacteur de PANORAMA

Dans l’entreprise de la famille Füchslin, trois générations se côtoient. (Photo: Daniel Fleischmann)

Dans l’entreprise de la famille Füchslin, trois générations se côtoient. (Photo: Daniel Fleischmann)

La formation professionnelle est aussi diverse que variée. Elle est également le plus grand projet intergénérationnel de Suisse, où se côtoient presque chaque jour quelque 220'000 apprentis et leurs responsables, jeunes et vieux, novices et pros. Les concepteurs de la formation professionnelle le savent aussi. Dans le plan d’études cadre pour les responsables (maîtres d’apprentissage, chargés de cours interentreprises ou enseignants), le premier objectif de formation stipule que «les rapports avec les personnes en formation/les étudiants [doivent être conçus] comme un processus interactif». Le profil de qualification pour les formateurs actifs dans les cours interentreprises et les écoles de métiers indique plus concrètement encore que «les formateurs disposent de connaissances sur la psychologie du développement des jeunes». Christoph Weber, directeur de berufsbildner.ch, le plus important prestataire de cours pour les responsables de formation en Suisse alémanique, déclare à ce sujet: «Dans tous nos cours, nous commençons par aborder ce thème. La compréhension entre la jeune et l’ancienne génération est primordiale.»

Trois générations au sein de la même entreprise

Établi à Einsiedeln (SZ), le concessionnaire automobile Füchslin constitue ainsi lui aussi un projet intergénérationnel. L’entreprise, fondée il y a plus de 80 ans par Gusti Füchslin, se trouve maintenant entre les mains de ses descendants de deuxième, troisième et quatrième génération. Tous portent le même prénom. «Je trouve beau que cette tradition ait perduré», sourit Gusti Füchslin, 53 ans (3e génération). Son fils, âgé de 23 ans, voit les choses de la même façon: «Au début, ce prénom me dérangeait, car il n’est pas très courant. Mais aujourd’hui, je suis fier d’appartenir à cette lignée.» Le jeune homme ne s’est jamais senti obligé de travailler dans l’entreprise familiale. En revanche, pour son grand-père (2e génération), c’était différent: «J’ai dû intégrer la société, non pas parce que mes parents m’y ont forcé, mais par nécessité économique, explique-t-il. À 16 ans, j’ai repris la boîte, pendant que mon père s’occupait de l’auto-école. Mais je ne l’ai jamais regretté. C’est quand même beau lorsque l’aventure se poursuit.» L’entreprise compte aussi deux autres frères de la génération du milieu. La cohabitation est-elle facile? «Cela se passe même très bien», lancent les trois hommes à l’unisson. «Lorsque Nicolas Hayek s’est retiré, il ne voulait plus donner son avis sur l’entreprise de son fils, sauf si on le lui demandait. Ça m’a épaté», souligne le plus âgé des Füchslin. Et son fils d’ajouter: «J’ai repris le secteur des ventes à 20 ans. Mon père n’a jamais essayé de m’influencer. Avec mon fils, c’est la même chose. À la maison, nos sujets de discussion tournent souvent autour du travail, mais il est hors de question de se fâcher.» Ici, pas l’ombre donc d’un quelconque conflit intergénérationnel.

Différences entre jeunes et vieux

Il n’y a pas qu’à Einsiedeln que le monde tourne rond. Comme le prouve le bilan du «Rapport des générations en Suisse» (2008), les résultats du Programme national de recherche 52 montrent clairement qu’on ne peut pas parler d’un déclin de la solidarité familiale intergénérationnelle. Quarante ans après les révoltes de 1968, ce bilan est toujours aussi harmonieux. Mais on se rend compte de son importance réelle en observant par exemple la démographie: il y a 100 ans, un seizième de la population était âgé de plus de 65 ans, contre un cinquième aujourd’hui. Jamais trois ou quatre générations d’une même famille n’avaient encore coexisté aussi longtemps sur la même période. Il en va de même pour les reprises de sociétés: en 2015, une étude du Credit Suisse a montré qu’environ 40% des rachats de PME (jusqu’à 250 collaborateurs) ont lieu dans le cercle familial (family buy-out). Près d’un tiers des PME disparaissent faute de repreneurs. Voilà pourquoi il est important que les générations se comprennent. Mais ce n’est pas toujours aussi simple. «Je connais des entreprises où le patron sortant ne parvient pas à lâcher prise, relève le doyen des Füchslin. Dans l’une d’entre elles, le père a certes cédé la société à son fils, mais il a voulu continuer à en tirer profit. Cela a plus ou moins marché pendant un an, puis le fils a fini par partir pour créer sa propre boîte.» Christoph Weber, qui est quotidiennement en contact avec des formateurs en entreprise, est bien conscient qu’il peut aussi y avoir des conflits entre jeunes et vieux dans la formation professionnelle. Voici une liste des différences fondamentales qu’il a constatées entre les générations:
– Le comportement des jeunes, dans la société comme dans l’apprentissage, a changé. Cette génération de gamers a l’habitude de recevoir des feed-back rapides. C’est ainsi que fonctionnent les jeux vidéo. Dans la formation professionnelle en revanche, il peut se passer des semaines avant qu’ils aient un retour, et cela crée des tensions.
– L’apprentissage à l’école a évolué. Les jeunes communiquent aujourd’hui beaucoup plus directement et remettent plus facilement en question les connaissances transmises.
– Les jeunes d’aujourd’hui préfèrent la coopération à l’autorité. Ils veulent de plus en plus être associés aux décisions et aux processus, et non pas juste simplement exécuter les tâches qu’on leur confie. Ils réagissent plus rapidement qu’avant de manière négative face au travail «ingrat». Les apprentis attendent de leur formation qu’elle soit variée, stimulante sur le plan technique et qu’elle mobilise leurs connaissances et leurs aptitudes.
– Certaines qualités liées au travail, telles que la ponctualité, la capacité d’adaptation et l’aptitude à travailler en équipe, sont peut-être moins marquées qu’auparavant, ou plus fortement remises en question. Toutefois, elles ne posent que rarement problème lorsqu’elles sont exigées.
– Aujourd’hui, les jeunes sont confrontés à un flux massif d’informations parmi lesquelles ils doivent constamment choisir. En outre, ils sont souvent placés devant des alternatives qui les obligent à prendre des décisions. C’est aussi pour cela qu’ils portent un regard critique sur leur choix professionnel et le remettent en question: «Est-ce que ma formation est la bonne?»
– L’image d’une profession est plus importante aujourd’hui que jadis. Les jeunes en situation de choix professionnel se posent de plus en plus souvent des questions telles que: «Cette profession m’apporte-t-elle quelque chose?» Ou encore: «Quelles sont les perspectives d’évolution?» Les loisirs gagnent également toujours plus d’importance.
Tous ces facteurs participent à l’évolution de la formation des apprentis. Ce qui fait dire à Christoph Weber que les formateurs devraient aujourd’hui remplir leur rôle de manière plus claire que par le passé. Ils devraient mener une réflexion sur les façons de susciter, chez les jeunes, de la motivation ou de la fierté professionnelle. Il faudrait pour cela qu’ils accompagnent les apprentis individuellement et qu’ils leur servent de modèles.

Quelque chose de rassurant

Le plus jeune des Füchslin connaît bien ces sujets. Avec ses 23 ans, il n’est pas beaucoup plus âgé que les apprentis dont il s’occupe dans l’entreprise. Que leur apprend-il? «Dans le fond, rien d’autre que ce que j’ai moi-même appris, répond le jeune homme. Évidemment, les voitures sont complètement différentes de ce qu’elles étaient autrefois, quand on pouvait encore démonter la moitié du véhicule avec une seule clé de serrage. Mais le plus important reste le sens du service et l’honnêteté à l’égard des clients.» Son grand-père ajoute: «Respecter les accords passés, c’est la seule chose que j’ai imposée aux jeunes. Chez nous, les clients ne reçoivent pas des contrats de vente, mais une poignée de main.» Les dernières paroles reviennent à son fils: «C’est rassurant de voir sa société perdurer génération après génération. Entre nous, il y a une relation de confiance très forte. Je pense que je n’aurais pas ce sentiment-là si je travaillais dans une autre entreprise.»

Encadré

Se former ailleurs que dans l’entreprise familiale

Dans quelques mois, lorsque Markus Pfiffner, propriétaire d’une entreprise d’installation électrique à Zoug, transmettra sa société à son fils Michael, la boucle sera bouclée. Ce dernier a appris la même profession que son père, mais dans une autre boîte. «Je voulais qu’il puisse voir autre chose et prendre un peu de recul par rapport à l’entreprise paternelle», explique Markus Pfiffner. Tout le monde devrait faire comme le patron zougois. C’est ce que préconise Tony Huber, conseiller en formation à Zoug: «Effectuer un apprentissage dans l’entreprise de ses parents peut être difficile en raison de conflits au niveau professionnel et privé. Je ne sais pas si cela a une incidence sur le nombre de ruptures de contrats d’apprentissage, mais ce que je peux dire, c’est qu’on en demande beaucoup plus qu’avant aux responsables de la formation professionnelle. L’origine des apprentis, leur comportement, les réseaux sociaux, tout cela exige de trouver un savant équilibre entre proximité et distance. Cet équilibre est généralement plus facile à trouver à l’extérieur du cercle familial.» Conseillère en formation à Berne, Katrin Reusser ne se dit pas non plus favorable à l’apprentissage dans l’entreprise parentale. Les avantages (encouragement ciblé en faveur de son enfant, garantie d’un poste à l’issue de l’apprentissage, etc.) seraient, selon la conseillère, moins nombreux que les risques: absence de choix professionnel et de processus de recrutement, conflits de rôles au sein de la famille et dans l’entreprise, insécurité dans l’équipe, perte de frontières avec la sphère privée ou encore réaction trop lente en cas de problèmes. «On parlait jadis d’‹années de formation et d’itinérance›. L’idée de cheminement fait donc bien partie du processus», précise Katrin Reusser.

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