Edition 03 | 2018

Focus "Générations"

Valeurs et compétences professionnelles

«Le concept de génération exacerbe les différences»

Pour la chercheuse canadienne Tania Saba, rien ne permet d’affirmer que la variation des valeurs au travail s’explique avant tout par l’appartenance à une génération. L’avenir dira si cela vaut aussi pour les membres de la génération Z.

Interview: Christine Bitz, rédactrice de PANORAMA

Tania Saba est professeure à l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal. (Photo: DR)

Tania Saba est professeure à l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal. (Photo: DR)

PANORAMA: Comment le marché du travail conçoit-il les générations? Tania Saba: Il ne fait pas trop de nuances, au contraire des disciplines comme la démographie ou la sociologie. La première définit la génération à partir de la notion de cohorte, fondée sur les années de naissance. D’après la seconde, les personnes appartenant à une même génération ont été marquées par des événements historiques et des phénomènes culturels ayant contribué à la formation d’une mémoire collective et, de fait, influencé le développement de certaines attitudes et valeurs. Le marché du travail fait quant à lui la distinction entre les jeunes et les personnes plus âgées. De mon point de vue, il s’agit avant tout de regarder les différenciations à l’intérieur des catégories les plus âgées, mais aussi entre les catégories plus âgées et plus jeunes. On gagnerait ainsi à tenir un discours plus nuancé.

Le concept de différences de génération est-il fondé scientifiquement?
La question des différences attribuables aux générations est une école de pensée très faible. Elle ne peut pas être qualifiée comme telle sur le plan académique, du fait de ses trop grandes lacunes théoriques. C’est davantage un discours qui provient de la pratique: on considère que les jeunes qui entrent sur le marché du travail ont des attentes différentes de celles de leurs prédécesseurs. Or, les études empiriques menées jusque-là n’ont pas permis de démontrer des différences attribuables aux générations. Cela a également été le cas pour l’étude que j’ai réalisée au Québec à partir de plusieurs banques de données réunissant 3000 répondants. Je suis partie sans idée préconçue, persuadée de trouver des différences. Mais plus j’avançais, plus j’essayais d’établir des hypothèses solides sur le plan conceptuel. Au final, il m’a été impossible de mettre en évidence des caractéristiques bien identifiées.

Qu’avez-vous recherché précisément?
À chaque étape, j’ai tenté d’analyser comment les plus jeunes et les plus âgés réagissent par rapport à certaines valeurs au travail: le pouvoir social recherché (s’affirmer ou non comme leader), l’honnêteté, le plaisir au travail, la tolérance (l’ouverture culturelle), le respect des règles et de la hiérarchie, l’initiative, la protection de l’environnement, l’indépendance, l’équilibre travail-famille, le risque ou la sécurité de l’emploi, etc. Bien sûr, certaines valeurs se recoupent.

Si le concept de différences de génération n’est pas pertinent, que recommandez-vous?
Décortiquer les catégories de travailleurs selon les périodes professionnelles, à savoir ceux qui approchent de la retraite, ceux qui sont au mitan de leur carrière et les jeunes qui entrent dans la vie active. Le concept de génération exacerbe les différences: on lui colle des attributs alors que celles-ci s’expliquent plutôt par l’âge et le cycle de vie. Je recommande de regarder ce qu’il se passe dans ce cycle et comment le marché du travail évolue à chaque étape de la carrière. C’est nettement plus intéressant que de décomposer les catégories de travailleurs en générations.

La position dans le cycle de carrière expliquerait donc mieux la variation des valeurs au travail?
Absolument. Les études montrent que les besoins des travailleurs évoluent selon le stade de leur carrière (début, milieu, fin). Par ce biais, on a notamment pu établir que les besoins d’intégration et d’accueil des jeunes entrants sont très importants. Leur engagement organisationnel est généralement plus faible que celui des travailleurs plus âgés, et leurs attentes s’avèrent très élevées. Or, la «lune de miel» au sortir des études, confrontée à la réalité des milieux de travail, est de courte durée. Avec les années et compte tenu du fait que ces milieux forgent les attentes, celles-ci deviennent plus réalistes, d’où l’augmentation de l’engagement. Mes études ont aussi montré que toutes les générations sont intéressées par la conciliation travail-famille, mais pas pour les mêmes raisons. Les personnes en milieu de carrière n’ont peut-être plus d’enfants à élever mais des parents à entourer. Pour les plus jeunes, la présence d’enfants en bas âge, le fait de ne pas avoir achevé d’études ou les loisirs peuvent en être le motif.

La révolution numérique explique-t-elle la médiatisation dont fait actuellement l’objet le concept de génération?
La question des enjeux relatifs au numérique et au vieillissement de la population est tout à fait légitime. À mon avis, associer numérique et générations, c’est penser, à tort ou à raison, que les jeunes prendront plus facilement le virage de la 4e révolution industrielle et de l’avènement de l’intelligence artificielle (IA). Les travailleurs les plus âgés suscitent quant à eux davantage d’inquiétudes, notamment en raison du fait qu’ils vont rester plus longtemps sur le marché du travail. Le problème du chômage des seniors que connaît la Suisse, le Québec l’a vécu il y a plusieurs années. Aujourd’hui, la province est presque en situation de plein emploi. Cela s’explique par le retour au travail de personnes parties à la retraite, grâce à des emplois dits de transition ou bridge employments. Au Québec, plus d’une personne sur quatre revient sur le marché du travail après avoir annoncé sa retraite. Ce bouleversement questionne le lien au numérique.

Quels ont été les moteurs de cette inversion de tendance?
Premièrement, le vieillissement de la population québécoise est très accentué. Quand une catégorie de travailleurs, comme celle des 45 ans et plus, est aussi largement représentée sur le marché du travail, les employeurs sont obligés d’en tenir compte. Deuxièmement, le changement d’accès aux fonds de pension a joué un rôle très important, cela de deux manières: 1) son accès retardé a incité les gens à travailler plus longtemps; 2) son accès partiel a permis de combiner salaire et fonds de pension, et donc de maintenir un niveau suffisant de revenu. De fait, beaucoup de temps partiels comblent aujourd’hui les besoins du marché du travail.

Les travailleurs plus âgés sont-ils forcément moins enclins à accueillir la révolution technologique en marche?
Comme je l’ai dit, on prend pour acquis, à tort ou à raison, que les plus jeunes sont davantage à l’aise avec la technologie. Mais faut-il encore savoir de quelle technologie on parle. La maîtrise des réseaux sociaux garantit-elle celle des technologies plus spécialisées? Les derniers rapports de l’OCDE relèvent que l’IA nous rattrape dans les compétences génériques, comme la littératie ou la capacité à résoudre des problèmes par ordinateur. Or, nos systèmes de formation préparent-ils réellement les personnes à rester sur le marché du travail, en leur permettant d’acquérir les compétences qui vont au-delà de celles substituées par l’IA? La question va se poser pour tout le monde, que la personne soit jeune ou âgée. Par ailleurs, l’IA va surtout remplacer la connaissance codifiée. Mais qui détient la connaissance tacite, non codifiée? Avant tout les travailleurs les plus expérimentés. On saisit dès lors l’importance de ne pas laisser partir trop rapidement des personnes qui ont pratiqué leur activité pendant des années et engrangé un savoir pouvant alimenter les prises de décision.

Cette affirmation vaut-elle pour tout le monde?
Pour être honnête, je ne suis pas certaine de pouvoir étendre ces conclusions aux plus jeunes, à savoir ceux qui ne sont pas encore entrés sur le marché du travail et qui font partie de ce que l’on appelle la génération Z. Il est possible que cette population, qui a aujourd’hui autour des 18 ans, soit plus affectée par la 4e révolution industrielle que ce que l’on imagine. La dernière révolution technologique des années 1970 – celle de l’apparition des ordinateurs – a polarisé de manière importante le marché du travail: les emplois sont devenus soit plus automatisés, soit plus qualifiés. Que va-t-il se passer avec la révolution technologique actuelle, dont on commence à percevoir les effets? Est-on en train de manquer un véritable événement historique et sociologique, qui va affecter une nouvelle cohorte dans sa façon de penser et ses valeurs, et qui impacterait nécessairement le marché du travail? Cela vaut vraiment la peine de l’analyser, il y a suffisamment de prémices. Ce questionnement me pousse à me repencher sur la question des différences de génération, notamment au travers d’une enquête que je viens de lancer.

Liens et références bibliographiques

Saba, T. (2017): Les valeurs des générations au travail: les introuvables différences. In: Gérontologie et société (N° 153[39], p. 27-41).

Commentaires
 
 
 
imgCaptcha
 

Prochaine édition

Le prochain numéro paraîtra le 13 décembre. Focus: Hausse des exigences