Edition 03 | 2018

Focus "Générations"

Vivre pour travailler? Travailler pour vivre?

L’état d’esprit qui régnait au temps de notre jeunesse nous marque pour le reste de notre vie. Les entreprises doivent tenir compte de cette réalité pour une gestion efficace de leur personnel.

Par Christian Scholz, professeur en économie d’entreprise à l’Université de la Sarre (Allemagne)

(Photo: Adrian Moser)

(Photo: Adrian Moser)

Bien sûr, il serait idéal de pouvoir s’adapter à chaque personne individuellement dans n’importe quelle situation et la valoriser dans toute sa singularité. Ce n’est malheureusement pas toujours possible: par exemple, lorsque nous rédigeons une offre d’emploi, nous devons nous adresser à une personne bien précise. Ce type de catégorisations est également utilisé dans des systèmes de rémunération, des concepts de management, mais aussi en matière de gestion du personnel. Pour réduire la complexité de cette situation, il est possible de prendre en compte la notion de «générations». Le philosophe Karl Mannheim (1893-1947) a formulé une théorie selon laquelle la personnalité des individus est façonnée non seulement dès leur petite enfance, mais aussi au cours de leur jeunesse. D’après cette théorie, il existe une grande différence entre le fait de grandir sans être bercé d’illusions, dans la pauvreté ou la guerre, et le fait de s’épanouir avec des rêves plein la tête, dans un environnement inspirant. Autre constat particulièrement intéressant: cette empreinte de notre jeunesse ne s’estompe que faiblement avec le temps, en dépit des changements spécifiques à l’avancée dans l’âge. Par conséquent, selon toute vraisemblance, une personne ayant vécu de près les contestations de Mai 68 en gardera des traces, au moins dans son subconscient, cela même au crépuscule de sa vie. Dans la plupart des sociétés industrialisées et des pays émergents d’Asie et d’Amérique latine, quatre générations différentes se sont succédé au cours des dernières décennies: les générations W, X, Y et Z. Le terme de «génération W» n’est utilisé qu’en Amérique latine; elle est communément appelée «génération des baby-boomers». Même si d’autres générations ont bien évidemment existé avant celles-ci (par exemple la «génération silencieuse» née avant 1950), la distinction entre générations porte avant tout sur celles fortement représentées dans le monde du travail, la plus ancienne étant celle des baby-boomers.

Quatre générations au travail

Les baby-boomers sont nés après la Deuxième Guerre mondiale (entre 1950 et 1965), dans une période de faste économique, et ont amené une véritable volonté de renouveau. Le travail était alors source de plaisir et nombre d’entre eux en voyaient rapidement les résultats. Leur jeunesse a été ponctuée de nombreux événements: Woodstock, alunissage d’Apollo 11, Mai 68 ou encore guerre du Vietnam. La musique était politique (Joan Baez, Bob Dylan) et une partie des baby-boomers était fondamentalement idéaliste. La chanson «Freedom», de Richie Havens, restera gravée dans les mémoires. Et c’est à cette période que le fameux Mouvement de libération des femmes a connu son premier apogée (également en matière de style vestimentaire). Le fait que cette génération soit aussi massivement responsable de la pollution environnementale est une autre histoire. La génération X (née entre 1966 et 1980) était la première à être réellement qualifiée de «génération», terme utilisé pour la première fois par Douglas Coupland dans le titre de son livre «Génération X». Ses représentants, plutôt sceptiques, ont connu dans leur jeunesse des phases de démotivation (on l’appelle aussi la génération «bof») et ont parfois véritablement souffert face à leurs parents et aux autres «contraintes du système» telles qu’une éducation dans un esprit d’anti-autoritarisme. Si l’on compare «Creep» de Radiohead (génération X) avec «Freedom» de Richie Havens (baby-boomers), la différence entre ces deux générations devient évidente. Et nombreux sont les représentants de la génération X à se reconnaître dans le principe de «travailler pour vivre», et pas l’inverse. La génération Y (née entre 1980 et le début des années 1990) reconnaît en revanche la concurrence et l’accepte. Elle aspire à une carrière et elle y croit. Le darwinisme et l’opportunisme sont deux caractéristiques de cette génération, résumées dans le néologisme «darwiportunisme». Cette dernière écoute une musique quelque peu différente («Independent Women» des Destiny’s Child, «Killing Me Softly» des Fugees, par exemple) et entretient une relation d’amour-haine avec le travail, qui occupe une place de plus en plus centrale dans sa vie. Le principe n’est plus «travailler pour vivre», mais «la vie, c’est le travail. Et c’est très bien ainsi!» De l’optimisme à l’état pur. Vient ensuite la génération Z (née entre le début des années 1990 et 2010 environ), qui remet totalement en question la vision du monde de la génération Y: elle veut moins de concurrence mais plus de structure. Elle aspire moins à la carrière qu’au bien-être. Elle ne veut pas de contrats de travail flexibles mais des contrats stables et à durée indéterminée. En même temps, elle n’accorde pas la moindre confiance aux promesses des entreprises: elle est réaliste et sait que ces dernières mettent généralement à la porte leurs collaborateurs dès qu’elles n’ont plus besoin de leurs services – peu importe ce qu’elles en disent dans leurs brochures publicitaires. Côté musical, on peut citer Katy Perry, avec «Teenage Dream», ou encore toute la discographie de Taylor Swift. Les smartphones restent importants, mais plutôt comme objets du quotidien. La génération Z montre un profond désintérêt pour la politique, qui le lui rend bien: en Allemagne et en Autriche par exemple, l’intérêt des partis politiques pour la génération Z est quasi inexistant.

Les différences fondamentales entre les générations Y et Z

Force est de constater que, lorsqu’on associe par exemple la génération Y et la génération Z, on obtient une génération complètement hétérogène, dont il devient difficile de définir les clés du comportement. C’est pourtant exactement ce que font de nombreux détracteurs de la notion de générations, qui affirment ensuite fièrement que ces dernières ne sont pas homogènes. Il est clair que cela ne mène pas loin, ce que reconnaissent aussi de plus en plus d’entreprises. C’est en comparant directement deux générations qui se suivent chronologiquement, par exemple les Y et les Z, que l’on prend conscience de l’utilité d’une gestion du personnel différenciée:
– La génération Y souhaite obtenir rapidement des responsabilités managériales, mais pas la génération Z.
– La génération Y accepte (si nécessaire) une certaine perméabilité entre travail et vie privée. La génération Z, quant à elle, exclut catégoriquement ce work-life blending.
– La génération Y veut pouvoir jouer au baby-foot ou se divertir sur son lieu de travail. Pour la génération Z, jouer ou faire du sport n’ont pas leur place ici (le besoin d’activité physique est d’ailleurs plus fort que pour la génération Y).
– La génération Y est prête à travailler selon des horaires flexibles. La génération Z a besoin de structures claires et les exige.
Voici un exemple qui illustre ce dernier point: si une entreprise cherche un apprenti ou une apprentie et indique, dans une annonce ou lors d’un entretien d’embauche, «temps de travail fondé sur la confiance» ou «flexibilité du temps de travail», le risque est grand de voir le candidat ou la candidate rayer immédiatement cette entreprise de sa liste d’employeurs potentiels. Il est donc préférable de parler de temps de travail réglementé, qui est de toute façon souvent appliqué de facto. Ainsi, le débat sur les baby-boomers, les X, les Y et en particulier les Z est plus qu’un simple badinage: pour une entreprise, il s’agit d’une grille de lecture déterminante permettant de se distinguer face à d’autres recruteurs.

Comprendre sans croire en un monde «parfait»

L’étude de ces «générations» représente une étape importante vers la reconnaissance stratégique d’un profil. Cela permet non seulement de réduire la complexité du monde du travail, mais aussi de localiser les différences de potentiel. À l’instar de la communication interculturelle, penser en termes de générations aide à reconnaître et à comprendre les particularités et à réagir en conséquence. Réagir en conséquence signifie ici, d’une part, adopter certaines valeurs et certains modèles comportementaux spécifiques – par exemple de la génération Z – sans les accepter de mauvaise grâce, mais en établissant plutôt un état des lieux du profil. D’autre part, il est clair qu’un environnement où se côtoient plusieurs générations n’est pas non plus un monde «parfait», où les vœux de chacun, formulés à haute voix, seraient immédiatement réalisés.

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Le prochain numéro paraîtra le 25 octobre. Focus: Égalité des sexes