Edition 02 | 2018

Focus "Tests et évaluations"

Les notes ou les soft skills?

Plusieurs études ont abordé la question du recrutement des apprentis. Comment ces derniers sont-ils sélectionnés? Quels critères de choix prévalent auprès des employeurs? Les résultats scolaires sont-ils déterminants? Quel est le poids des tests d’aptitudes?

Par Laura Perret Ducommun, rédactrice de PANORAMA

(Photo: Adrian Moser)

(Photo: Adrian Moser)

Selon le dernier baromètre du SEFRI, 90'000 places d’apprentissage avaient été attribuées à la rentrée d’août 2017. Or, l’obtention d’une place d’apprentissage n’est pas aisée. Les candidats doivent souvent faire de nombreuses offres, se soumettre à des tests d’aptitudes, passer des entretiens d’embauche et digérer la frustration en cas de refus. En 2017, les jeunes ont rédigé en moyenne dix postulations (huit à dix en Suisse alémanique, contre douze en Suisse romande et au Tessin). La différence est frappante selon la nationalité (neuf pour les Suisses, seize pour les étrangers) et le sexe (huit pour les hommes, onze pour les femmes). À la longue, une spirale négative peut se mettre en place et conduire à des postulations éloignées du domaine ou du domicile, à une perte de confiance en soi, voire à une auto-exclusion du marché des places d’apprentissage.

Faisceau de critères

Les procédures de sélection des apprentis diffèrent d’un secteur à l’autre, mais aussi d’une candidature à l’autre, comme l’avait mis en évidence, en 2007 déjà, le programme national de recherche «Intégration et exclusion» (PNR 51). Parmi les étapes de la procédure figurent notamment un entretien téléphonique, un stage d’orientation professionnelle, un dossier de candidature, un test d’aptitudes, un entretien ou un second stage (toutes ces étapes n’interviennent pas systématiquement et ne se font pas nécessairement dans cet ordre). Un quart des processus commencent par un stage. Lors de chaque phase, divers critères peuvent prendre de l’importance. Il semble toutefois que ce soit davantage un faisceau d’éléments qui conduise au choix, plutôt que des critères spécifiques. Les exigences de l’entreprise en matière de production priment les exigences de l’école professionnelle en lien avec les compétences scolaires.

Motivation et soutien familial

Le pôle de recherche «Governance in Vocational and Professional Education and Training», de l’Université de Lausanne, a mené en 2017 une étude expérimentale sur le recrutement des apprentis de commerce CFC et des assistants du commerce de détail AFP dans le canton de Vaud. L’objectif de l’étude était de mieux comprendre les pratiques d’embauche et d’identifier les facteurs de décision. Au total, 811 formateurs ont été interrogés sur la base de profils fictifs via un questionnaire en ligne. L’analyse a montré que les facteurs pertinents sont les notes en français et en mathématiques, les résultats au test multicheck et la voie d’études choisie. Un résultat moyen ou élevé au test multicheck conduit à une meilleure appréciation, comparé aux notes ou à la voie d’études. En revanche, le sexe, la nationalité, le statut socio-économique et les loisirs n’ont aucune influence sur l’évaluation. L’étude conclut donc à des pratiques de recrutement non discriminatoires. Par la suite, 355 des 811 formateurs ont participé à une étude qualitative de suivi. Il s’agissait ici d’approfondir les critères de recrutement et leur interrelation. Il apparaît que les personnes interrogées sont conscientes des limites du test multicheck et considèrent que son coût peut représenter un obstacle pour les jeunes en situation défavorisée. Quelque 64% des sondés estiment que les jeunes dont la motivation personnelle est la plus faible ont le plus de risques d’échec durant l’apprentissage, alors que 41% pensent que les jeunes qui ont le moins de soutien de leur famille sont les plus exposés.

L’importance des soft skills

Dans un projet de recherche, Margrit Stamm, professeure émérite en sciences de l’éducation de l’Université de Fribourg, remet en question les critères de sélection des apprentis. Elle démontre que les élèves avec des notes scolaires moyennes ou mauvaises peuvent réussir leur vie professionnelle grâce à l’apprentissage dual. Dans le cadre de ce projet, 200 apprentis arrivés sur les podiums des SwissSkills 2014 ont été interrogés. Un tiers d’entre eux estiment que leurs résultats scolaires sont médiocres, voire mauvais. Pour eux, la formation professionnelle représente une deuxième chance. Quelque 64% des médaillés sont issus de familles de statut social inférieur. Les compétences acquises en dehors de l’école, notamment les soft skills (minutie, assiduité, dévouement, indépendance, ténacité, volonté d’essayer de nouvelles choses, etc.), s’avèrent également importantes pour leur parcours professionnel. Margrit Stamm recommande donc d’arrêter de se focaliser sur le niveau scolaire ou le dossier de candidature. Selon elle, il serait préférable de se concentrer sur la motivation intrinsèque et les caractéristiques personnelles des candidats (persévérance, résistance au stress, compétences personnelles). Les pratiques de recrutement devraient être modifiées afin de découvrir des potentiels et de soutenir des talents en tenant davantage compte des soft skills. Le soutien de l’entourage professionnel et familial reste cependant déterminant.

Liens et références bibliographiques

Imdorf, Ch. (2007): La sélection des apprentis dans les PME. Université de Fribourg.
Fossati, F., Wilson, A., Bonoli, G. (2017): What signals do employers use when hiring? Evidence from a survey experiment in the apprenticeship market. Université de Lausanne.
Stamm, M. (2017): Die Top 200 des beruflichen Nachwuchses. Was hinter Medaillengewinnern an Berufsmeisterschaften steckt. Berne, Swiss Education.

Encadré

Tests d’aptitudes sujets à controverse

Les tests d’aptitudes constituent une aide à la sélection des apprentis. Ils portent sur les connaissances scolaires (langue, mathématiques, culture générale) acquises pendant la 10e année d’école obligatoire, les aptitudes psychotechniques ou la personnalité. Il s’agit souvent d’exercices à résoudre dans un temps limité. Ces tests se présentent sous la forme de questionnaires papier ou en ligne, d’ateliers en groupe, d’une activité pratique, d’un dossier de travaux personnels ou d’un entretien. Leur durée peut aller d’une heure à une journée. Certains tests sont gratuits, d’autres coûtent jusqu’à 150 francs. Ils peuvent se dérouler durant toute l’année. L’entreprise formatrice décide si elle fait passer un test et lequel (basic-check, multi-check, Login, Bapp, etc.). Les avis divergent concernant les tests d’aptitudes. Par exemple, Christine Flitner, secrétaire centrale du Syndicat des services publics, relève que son organisation «s’est toujours opposée à l’utilisation de ces tests parce que les entreprises dévalorisent ainsi l’école obligatoire et que les jeunes (ou leurs parents) doivent payer les tests, ce qui viole le principe de gratuité dans la scolarité obligatoire». La responsable pointe du doigt un autre aspect important: «Beaucoup de jeunes se ‹réveillent› seulement durant leur formation. Grâce au plaisir du travail et à leur nouvel environnement, ils peuvent vraiment déployer leurs compétences. S’ils sont malchanceux, ces jeunes restent sur le carreau en raison des tests d’aptitudes et finissent par suivre une formation qui ne leur convient pas.» Du côté des employeurs, le discours est tout autre. Selon un article paru en janvier 2015 dans le journal de la section genevoise de la Fédération des entreprises romandes, «ces tests sont un excellent moyen, pour les apprentis potentiels, de faire le point sur leur probabilité de réussite. Les résultats ont pour but de responsabiliser les candidats, qui pourront prendre une décision quant à leur formation au regard de ceux-ci. Ces tests permettent donc d’éviter les erreurs d’orientation vers une formation initiale.»

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Prochaine édition

Le prochain numéro paraîtra le 13 décembre. Focus: Hausse des exigences