Edition 01 | 2017

ORIENTATION

Recherche en lien avec le choix professionnel

La motivation au travail

Un modèle de motivation intégratif se compose d’objectifs, d’un sentiment d’efficacité personnelle et d’émotions. On constate une corrélation entre ces trois facteurs et les performances. Les conseillers en orientation devraient donc clarifier les facteurs de motivation de manière ciblée.

Par Domingo Valero et Andreas Hirschi, Département de psychologie du travail et des organisations de l’Université de Berne

Les modèles de motivation intégratifs partent du principe que la motivation repose sur diverses composantes. Ils permettent un meilleur pouvoir prédictif et peuvent aussi fournir des connaissances utiles aux spécialistes de l’orientation. Nous voyons la motivation au travail comme l’interaction entre des objectifs autonomes, le sentiment d’efficacité personnelle et l’expérience d’émotions positives:
– On poursuit des objectifs autonomes parce qu’on les considère comme passionnants, intéressants et significatifs. De tels objectifs répondent à une volonté d’autonomie et de compétence et suscitent davantage d’implication. Par exemple, lorsqu’un apprenti ASSC est persuadé que son travail rend service à la communauté, il fait preuve d’une plus grande disponibilité opérationnelle que s’il avait choisi cette profession uniquement sur le souhait de ses parents.
– Le sentiment d’efficacité personnelle désigne la conviction de pouvoir venir correctement à bout des tâches et des défis propres à sa profession. La recherche a montré à plusieurs reprises que les personnes actives croyant en leurs capacités se fixent des objectifs plus ambitieux et s’avouent moins facilement vaincues en cas de revers. Elles atteignent ainsi plus souvent leurs objectifs, en tirent davantage de leçons et sont plus performantes au travail que les personnes avec un moins bon sentiment d’efficacité personnelle.
– Les émotions positives sont également un facteur de motivation important au travail. Les personnes qui se sentent bien sont plus confiantes et relèvent plus facilement de nouveaux défis. Une étude américaine a par exemple montré que des personnes mises dans un état émotionnel positif accordaient une grande valeur à l’objectif poursuivi et se donnaient de bonnes chances de l’atteindre.
Dans le cadre d’un projet de recherche, nous avons testé notre modèle de motivation auprès de 2400 jeunes du secondaire I et en apprentissage. Nous avons pu distinguer cinq groupes, aussi bien parmi les élèves que parmi les apprentis: tandis que quatre de ces groupes se différenciaient en raison de leurs niveaux différents dans les trois facteurs de motivation, le cinquième groupe était caractérisé par le fait que les jeunes qui le composaient n’attendaient (pour les élèves) ou ne connaissaient (pour les apprentis) que très peu d’émotions positives dans le cadre de leur travail. Les élèves faisant preuve d’une plus grande motivation avaient généralement des attentes plus optimistes pour leur future vie active et se sont montrés davantage disposés à s’investir pour s’assurer un bon avenir professionnel. Parmi les apprentis, ceux dont la motivation était la plus forte ont montré une meilleure adaptation à la profession ainsi qu’une meilleure implication et une plus grande satisfaction dans leur travail. Selon leur degré de motivation en première année d’apprentissage, les participants ont par ailleurs connu, au cours de l’année suivante, soit une amélioration, soit une dégradation de leur niveau d’adaptation à la profession et d’implication dans leur travail tel qu’il avait été observé en première année. Des profils de motivation variés ont ainsi eu des effets à long terme sur l’évolution de l’expérience vécue par ces jeunes au cours de leur apprentissage. On a également pu observer sur cette période une corrélation entre les trois composantes de la motivation (renseignements personnels) et les performances des apprentis (évaluation par les formateurs).

Liens et références bibliographiques

Valero, D., Hirschi, A. (2016): Latent profiles of work motivation in adolescents in relation to work expectations, goal engagement, and changes in work experiences. In: Journal of Vocational Behavior (N° 93, p. 67-80).
Valero, D., Hirschi, A., Strauss, K. (2015): Hope in adolescent careers: Mediating effects of work motivation on career outcomes in Swiss apprentices. In: Journal of Career Development (N° 5[42], p. 381-395).

Encadré

Possibilités d’application

– Le conseiller en orientation pourrait questionner son consultant sur les raisons qui sous-tendent ses objectifs professionnels ou d’études, de manière à clarifier s’il les poursuit parce qu’il en a envie et qu’il les considère comme gratifiants et importants, ou parce qu’il s’y sent contraint ou qu’il pense ne pas avoir d’autre choix.
– Le sentiment d’efficacité personnelle pourrait être abordé en posant des questions telles que «Lorsque vous êtes face à un problème dans votre travail quotidien, êtes-vous généralement en mesure de le résoudre sans difficulté?» Le conseiller en orientation pourrait ensuite identifier avec son consultant quelles stratégies mettre en place pour lui permettre de résoudre des problèmes dans sa vie professionnelle ou quelles compétences acquérir.
– La question des émotions dans le cadre du travail pourrait être évoquée en demandant au consultant comment il se sent lors d’une journée typique de travail ou ce qu’il ressent quand il pense à son avenir professionnel dans telle ou telle fonction. Il serait alors possible, sur cette base, de développer avec lui des stratégies lui permettant de vivre le travail comme quelque chose de positif, par exemple en se focalisant sur les bons côtés de son activité ou en tenant un journal dans lequel il pourrait noter ses meilleures expériences.

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Prochaine édition

Le prochain numéro paraîtra le 25 octobre. Focus: Égalité des sexes