Edition 02 | 2016

Focus "Identité numérique"

Insertion professionnelle 2.0 à Genève

Quand la transformation numérique devient un objectif stratégique

Afin d’adapter ses pratiques à la révolution digitale, l’Office cantonal de l’emploi (OCE) de Genève a adopté, en 2015, une stratégie en la matière. Décryptage avec Catherine Santoru et Caroll Singarella, chargées de la démarche.

Interview: Christine Bitz, rédactrice de PANORAMA

Catherine Santoru et Caroll Singarella sont respectivement responsable de la communication et directrice du Service des mesures pour l’emploi de l’OCE. (Photo: DR)

Catherine Santoru et Caroll Singarella sont respectivement responsable de la communication et directrice du Service des mesures pour l’emploi de l’OCE. (Photo: DR)

PANORAMA: Quels sont les objectifs poursuivis par la stratégie digitale de l’OCE? Catherine Santoru: Notre objectif prioritaire est d’adapter nos pratiques de réinsertion à celles du marché du travail et de la recherche d’emploi orientées Web 2.0, c’est-à-dire un Web interactif utilisant des plateformes d’échanges. Afin d’optimiser les chances de réinsertion des demandeurs d’emploi (DE), l’OCE doit être capable d’accompagner ces derniers vers des méthodes de recherche d’emploi en phase avec la réalité numérique du recrutement. Si certains candidats à l’emploi sont déjà très au fait des évolutions technologiques, d’autres n’ont pas toujours conscience de l’importance d’une présence en ligne professionnelle, maîtrisée, que ce soit sur LinkedIn ou encore en utilisant les jobboards (sites Web avec offres d’emploi et dépôt de candidatures) ou les «C.V. Web» (plateformes permettant de publier un curriculum vitæ se présentant comme un site). Parallèlement à cette transformation digitale, nous commençons à développer notre communication dans ce domaine et travaillons sur l’image de l’OCE. À terme, nous prévoyons d’inclure l’ensemble du personnel de l’office dans la démarche. Nous voulons un projet fédérateur.

Comment s’organise cette nouvelle culture numérique?
Caroll Singarella: Il a d’abord fallu faire un travail auprès des conseillers en personnel (CP) et des conseillers en recrutement. Car pour activer notre projet auprès des DE ou des recruteurs, nous estimons qu’il faut avoir soi-même fait l’expérience d’une présence en ligne professionnelle et comprendre le contexte du recrutement 2.0. L’ensemble des 150 conseillers et conseillères a participé à un module de sensibilisation d’une demi-journée sur les tendances du recrutement en ligne et sur la notion d’e-réputation. Les HR digital key users ont, quant à eux, suivi une formation d’une journée plus poussée sur LinkedIn. Une nouvelle formation consacrée à l’utilisation de ce réseau social professionnel est prévue en 2016. Mais à terme, nous souhaitons donner la possibilité à l’ensemble du personnel d’accroître sa visibilité professionnelle en ligne. Notre volonté est de faire émerger la communauté des professionnels de l’OCE sur ce réseau.

Qui sont les HR digital key users?
Catherine Santoru: Pour initier une mutation, quelle qu’elle soit, il faut identifier des collaborateurs capables d’être des moteurs du changement et d’incarner ce vers quoi l’on tend. Aujourd’hui, nous sommes une équipe de onze personnes qui réfléchit et contribue au développement et à la mise en œuvre de la stratégie digitale de l’OCE, principalement en ce qui concerne les aspects touchant aux fonctions de CP et de conseiller-ère en recrutement. Les HR digital key users font remonter les besoins et les problématiques de terrain et relaient parfois les choix du groupe et de la direction auprès de leurs collègues. Ils participent également à la mise en place de nouveaux outils ou dispositifs digitaux pertinents pour leur métier.
Caroll Singarella: Les HR digital key users sont des ambassadeurs auprès de leurs collègues. À ce titre, chaque membre de l’équipe travaille notamment sur l’optimisation de son profil LinkedIn selon une charte de recommandations que nous sommes en train de développer. Il est important d’offrir une image cohérente et corporate, tant auprès des DE que des employeurs. En août 2014, environ 25% des conseillers étaient présents sur LinkedIn. En février 2015, près de 50% avaient ouvert un compte. Aujourd’hui, la proportion s’élève à 60%. Il s’agit de poursuivre dans ce sens et, surtout, de travailler sur la qualité des profils.

Quels sont les moyens utilisés pour sensibiliser les demandeurs d’emploi?
Caroll Singarella: Lors du premier entretien, le CP examine la situation de l’assuré. Nous avons ajouté une nouvelle étape à cette analyse: il s’agit de «googliser» le DE et d’évaluer sa présence sur le Web afin de se faire une idée de son existence numérique, des contenus le concernant qui pourraient l’aider ou lui porter préjudice dans sa recherche d’emploi (e-réputation), de la cohérence des données entre le C.V. traditionnel et les contenus en ligne, etc. Le CP pourra ainsi aider le DE à prendre conscience de certains écueils, le conseiller sur les réglages à effectuer et l’orienter vers des formations adaptées.

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Prochaine édition

Le prochain numéro paraîtra le 13 décembre. Focus: Hausse des exigences