Edition 04 | 2015

Focus "Apprendre tout au long de la vie"

Apprendre au travail

Qui se forme se transforme

Le développement professionnel va de pair avec un changement personnel. Les objectifs en lien avec la formation évoluent en fonction des compétences acquises et de l’attitude de l’employeur.

Par Ingrid Rollier, rédactrice de PANORAMA

L’évolution constante des pratiques et des technologies appelle sans cesse de nouvelles compétences. Dans un environnement compétitif exigeant un accroissement des performances, l’apprentissage tout au long de la vie est devenu le credo des entreprises ainsi que des milieux de la formation et de l’orientation. Mais comment l’individu réagit-il à cette nécessité de formation permanente? Pourquoi et comment s’engage-t-il dans un développement professionnel? Les processus d’apprentissage, les conditions favorisant l’acquisition de connaissances, les pratiques et les dispositifs de formation en entreprise font l’objet de nombreuses études. Les publications «Apprendre au travail» et «Apprendre dans l’entreprise» réunissent les analyses menées par plusieurs équipes de recherche. La formation des adultes sur le lieu de travail prend différents visages: cours formels, supervision, échange d’expériences, accompagnement ou coaching, imposés par l’employeur ou librement choisis par l’employé ou l’employée. Apprendre implique une transformation cognitive de l’individu grâce à l’acquisition de nouveaux savoirs ou savoir-faire, mais aussi une transformation identitaire. Ainsi, la motivation d’apprendre répond à un objectif opératoire (par exemple l’obtention d’un diplôme ou la maîtrise d’un nouveau logiciel), mais elle comporte aussi des objectifs identitaires sous-jacents liés à l’image de soi. Avec un brevet fédéral, l’employé obtient un diplôme et acquiert des connaissances, mais il agit aussi sur la manière dont il se perçoit et dont il est perçu par les autres. D’autres facteurs interviennent dans la motivation de se former. Parfois, celle-ci répond à une dynamique de réparation: certaines personnes ont souffert de difficultés à l’école ou d’un manque d’estime dans le milieu familial; grâce à une formation supérieure, elles accèdent à une reconnaissance et remédient à des manques anciens. Les recherches menées par Isabelle Bosset montrent que l’employabilité est un souci majeur pour les personnes qui entreprennent une formation. Celles-ci anticipent les éventuels changements liés à leur emploi et ont le sentiment qu’il est de leur responsabilité de rester compétentes. Elles ont pour objectif de garder leur place plutôt que de changer d’emploi. Elles souhaitent contribuer à la bonne marche de l’entreprise et cherchent une ouverture sur leur lieu de travail.

L’importance de l’environnement

Le processus d’apprentissage comporte des tâtonnements et des prises de risques. Pour apprendre avec succès, différentes conditions doivent être réunies. Le sentiment de sécurité psychologique joue un rôle particulièrement important, comme le soulignent Cecilia Mornata et Etienne Bourgeois dans l’article «Apprendre en situation de travail: à quelles conditions?» Les personnes en formation doivent pouvoir poser des questions et se tromper sans avoir le sentiment d’être jugées par des collègues ou sanctionnées par un supérieur. De bonnes relations interpersonnelles facilitent l’apprentissage et renforcent la performance collective. De même, un environnement coopératif est plus favorable qu’un cadre compétitif, d’autant que la perspective de changement dans les rôles professionnels peut susciter des craintes qu’il n’est pas facile de désamorcer. Selon l’enquête longitudinale menée par Isabelle Bosset auprès de personnes se formant en emploi dans les ressources humaines, la motivation et l’objectif évoluent au fil du temps et en fonction notamment de l’accueil apporté au sein de l’entreprise au projet de formation de l’employé. Ce dernier n’est en effet pas toujours soutenu par l’employeur. «Si l’employé ne reçoit pas de retour positif et n’a pas l’occasion d’appliquer ses nouvelles compétences, il sera tenté d’effectuer un repli sur soi, d’utiliser sa formation à des fins plus personnelles et d’envisager d’autres options d’emploi», note Isabelle Bosset. Les entreprises encouragent certes la formation continue et apportent parfois un soutien financier généreux, mais elles doivent avant tout augmenter leur productivité et leur performance. Elles attendent donc des résultats et un retour sur investissement, mais, souvent, les échanges sur les possibilités de transférer les bénéfices de la formation dans l’emploi manquent de clarté et les mesures pour un bon retour sur investissement font défaut. Isabelle Bosset recommande un dialogue régulier – avant, pendant et après la formation – portant sur les connaissances acquises et la manière de les intégrer sur le lieu de travail, ainsi que sur les évolutions possibles au sein de l’entreprise.

Liens et références bibliographiques

www.unige.ch/fapse/for
Bourgeois, E., Durand, M. (Ed., 2012): Apprendre au travail. Paris, PUF.
Bourgeois, E., Enlart, S. (Ed., 2014): Apprendre dans l’entreprise. Paris, PUF.
Bosset, I. (2014): Le soutien organisationnel perçu à la formation. In: Bourgeois, E., Enlart, S. (Ed.), Apprendre dans l’entreprise (p. 193-206). Paris, PUF.

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Prochaine édition

Le prochain numéro paraîtra le 13 décembre. Focus: Hausse des exigences