Edition 04 | 2019

MARCHÉ DU TRAVAIL

Travail et santé

Gestion de la santé en entreprise: principes de base et tendances

Les employés en bonne santé contribuent au succès de leur entreprise. Bien qu’en bonne voie, la systématisation de la gestion de la santé dans les entreprises suisses progresse lentement. Un rapport de Promotion Santé Suisse en donne les principales tendances.

Par Patrick Preuss, Promotion Santé Suisse

L’expression «gestion de la santé en entreprise» (GSE) suggère que cette dernière est susceptible d’être prise en charge comme n’importe quel autre objectif d’entreprise. Sa pratique systématique permet de créer de bonnes conditions de travail pour des employés en pleine forme. Toutefois, l’intégrer formellement dans la stratégie d’entreprise ou mettre en œuvre des mesures en apparence ciblées ne suffisent pas. Il est primordial que certains facteurs dits «mous», tels que la reconnaissance, la participation ou la responsabilité personnelle, soient ancrés dans la culture de l’entreprise.

Optimiser les facteurs pertinents

Pour créer une culture d’entreprise qui permette à l’individu de rester en bonne santé, il s’agit de réunir, d’optimiser et de systématiser les dimensions pertinentes de la GSE. Celle-ci implique une approche holistique de l’organisation et de la personne. Améliorer les conditions de travail contribue de fait à créer un environnement favorable à la santé, encourage la participation active de toutes les catégories de population et renforce l’autonomie de chacun. L’analyse de l’impact de certains facteurs sur la santé du personnel constitue un bon point de départ. L’identification et l’évaluation des ressources et des contraintes aident en effet les dirigeants à définir des objectifs et des mesures. Selon le modèle d’impact GSE de Promotion Santé Suisse (cf. schéma), des mesures adéquates permettent à la fois de réduire ou d’éliminer les contraintes et de créer, puis de renforcer les ressources qui ont un impact positif sur la santé et la motivation des travailleurs, contribuant au succès de l’entreprise sur le long terme. Au quotidien, ce processus se réalise à différents niveaux. D’abord à l’échelon organisationnel: la structure, la stratégie et la culture d’entreprise peuvent avoir un impact positif ou négatif sur la santé. Puis au niveau individuel: une attention particulière apportée au sentiment d’efficacité, à la confiance en soi et à l’optimisme a un effet positif sur la résistance au stress et sur le bien-être physique et émotionnel.

La Suisse est sur la bonne voie

Si la tendance à privilégier la santé et le bien-être des employés n’est pas nouvelle en Suisse, ce n’est que récemment qu’elle s’est systématisée. Dans une étude réalisée en 2017 auprès d’entreprises de plus de 50 salariés, seuls 23% d’entre elles ont déclaré mettre pleinement et continuellement en œuvre des mesures (gestion des absences et case management, stratégie de GSE, promotion de la santé en entreprise, réalisation d’enquêtes auprès des collaborateurs, développement du personnel et de l’organisation, etc.); de leur côté, 48% ont indiqué appliquer une majorité de ces mesures. Bien que la GSE permette aux employeurs d’augmenter la satisfaction, la performance et la productivité du personnel, tout en réduisant les absences, elle manque souvent des ressources et de l’expertise nécessaires. Cet état de fait est illustré par l’application plus systématique des mesures de GSE non seulement dans les moyennes et les grandes entreprises, mais également dans les sociétés de services – au contraire des firmes industrielles. De même, on observe des différences entre les régions linguistiques: en Suisse alémanique, la GSE est mise en œuvre systématiquement dans 25% des entreprises, contre 20% en Suisse romande. En revanche, le recours à la GSE est nettement moins fréquent en Suisse italienne (7%). À noter toutefois que l’échantillon tessinois comprenait un nombre plus important de petites entreprises. En outre, une enquête réalisée en 2015 a montré que beaucoup d’employeurs n’avaient pas encore atteint leur cible, une majorité de leurs employés estimant que la GSE était toujours en phase de conception et que l’offre ne correspondait que partiellement à leurs besoins.

La numérisation du travail est-elle néfaste pour la santé?

La demande de mesures de GSE continue d’augmenter. L’évolution démographique, la hausse des exigences en termes de performance ou encore le désir de concilier vie privée et vie professionnelle changent la donne. La transformation du travail qu’implique la numérisation montre qu’opportunités et risques sont étroitement liés: en cas de surmenage ou de peur du changement, elle peut devenir un facteur de stress nuisible à la santé; en revanche, si les travailleurs disposent des compétences nécessaires et que les employeurs font preuve de savoir-faire organisationnel, la numérisation du travail peut donner des impulsions positives, puisqu’elle n’est pas néfaste en soi. Pour que les répercussions de la numérisation aient des effets positifs sur la santé psychique, les employeurs et leurs collaborateurs doivent prendre leurs responsabilités et développer les compétences techniques et personnelles nécessaires: bonne maîtrise de l’informatique, flexibilité, créativité, capacité à penser en réseau ou à gérer l’incertitude, etc. Les firmes particulièrement compétentes en la matière devraient quant à elles repenser leur structure et adapter leur culture d’entreprise aux nouvelles conditions et aux attentes des générations futures. La numérisation impose aux employeurs et à leur personnel des exigences d’un autre niveau: la multiplication des moyens de communication exige en effet plus de flexibilité et de mobilité. Cette nouvelle latitude temporelle et géographique, appelée «travail mobile et flexible», peut être bénéfique pour les deux parties. Elle modifie les cultures d’entreprise et de travail, nécessitant souvent d’adapter le style de management et de promouvoir la responsabilité individuelle en matière de santé. Ce dernier point concerne les deux parties, car la liberté en termes de lieu de travail et d’horaires ne conduit pas toujours à des comportements favorables à la santé. Force est aussi de constater que le passage d’une culture de travail locale à une entreprise en réseau comporte des champs de tension: si les opportunités et les risques ne sont pas conciliables, le «travail mobile et flexible» peut faire plus de mal que de bien.

Promouvoir la santé par un bon management

Indépendamment de ces nouveaux modèles de travail, des corrélations existent entre le type de management et la santé. Les cadres ont en effet une influence directe sur la santé psychique de leurs employés, qu’ils doivent sensibiliser aux comportements bénéfiques. La détection précoce et la gestion de certaines maladies font également partie de leurs tâches. Par ailleurs, les cadres font office de modèles: une bonne gestion de leur santé incite leurs collaborateurs à faire de même. La manière dont la hiérarchie conçoit le travail et l’organisation a, quant à elle, une influence indirecte sur la santé du personnel. Si la culture d’entreprise assure la cohésion des activités du management en matière de promotion de la santé, elle agit également dans un contexte de vieillissement de la population active. Celui-ci implique de nouveaux défis pour les employeurs. Pour y faire face, des mesures stimulant la motivation, la capacité de travail et l’état de santé des travailleurs âgés (50 ans et plus) sont nécessaires. Au contraire des problèmes de motivation et de santé qui ne leur sont pas spécifiques, les employés seniors sont souvent victimes d’âgisme, une des formes de discrimination les plus fréquentes sur le lieu de travail, avec le sexisme. C’est le cas par exemple dans les postulations qui comportent un critère d’âge. Des solutions existent, comme le fait de sensibiliser les entreprises à ce risque de discrimination ou d’ancrer, dans la culture d’entreprise, l’égalité des chances pour toutes les catégories de population. Si tout le monde s’accorde à dire que des employés en bonne santé, jeunes ou âgés, constituent une valeur ajoutée pour l’entreprise, il n’existe qu’un consensus partiel sur la manière d’y parvenir. Les représentants des employeurs ne voient pas la nécessité de mettre en place une véritable GSE et proposent à la place des approches pragmatiques afin d’éviter de surcharger les (toutes) petites entreprises. Il en va autrement du côté syndical: pour ses représentants, la GSE doit pouvoir s’appuyer sur des normes légales ou conventionnelles. Les employeurs estiment pour leur part que légiférer n’induirait que de faibles bénéfices. Il paraît en effet vraisemblable que si la culture d’entreprise n’est pas conforme aux principes de la GSE, une loi n’y changerait rien.

Liens et références bibliographiques

www.promotionsante.ch

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Prochaine édition

Le prochain numéro paraîtra le 13 décembre. Focus: Hausse des exigences