Edition 02 | 2019

MARCHÉ DU TRAVAIL

Mémoire de master

Quels signaux favorisent la réinsertion des chômeurs âgés?

L’âge constitue un frein à la recherche d’emploi. Une étude montre que certaines images négatives associées à l’âge peuvent être atténuées. Elle indique toutefois que dès 58 ans, les chances de voir son dossier retenu s’amenuisent.

Par Adile Gachoud, Institut de hautes études en administration publique de l’Université de Lausanne

Les seniors présentent un risque statistiquement faible de connaître une période de chômage. Cependant, confrontés à la perte d’emploi, ils sont particulièrement touchés par deux problématiques: le chômage de longue durée et l’arrivée en fin de droit. En effet, selon une étude de 2017, seuls 14% des chômeurs de 55 ans et plus ont pu se réinsérer durablement. Pour les autres, le recours à l’aide sociale peut s’avérer nécessaire. La difficile réinsertion professionnelle des plus de 50 ans s’explique en partie par des images négatives associées à leur âge. Formation obsolète, baisse de forme physique, manque d’affinités pour la technologie, charges sociales et salaires élevés ou encore attitude réfractaire au changement: voilà ce que certains employeurs pensent à propos des seniors. Est-il possible d’améliorer, chez ces derniers, les chances de retour à l’emploi? C’est ce que nous avons souhaité découvrir dans le cadre d’une recherche menée auprès de quinze employeurs des cantons de Vaud et de Fribourg. Pour ce faire, nous leur avons adressé des dossiers fictifs de chômeurs seniors contenant des informations – ou signaux – contredisant certains clichés.

L’âge comme facteur de discrimination

Pour mener à bien notre recherche, nous avons mobilisé la théorie du signal. Celle-ci postule que le processus de recrutement se déroule dans un contexte d’incertitude et d’asymétrie d’information et que les recruteurs recourent à des stratégies de sélection des candidats comme les signaux. Ces derniers sont des données personnelles, des caractéristiques observables des candidats, dont la nationalité, le genre, la formation ou l’âge. Les employeurs souhaitent recruter les employés les plus productifs. Pour ce faire, ils se fondent sur différents signaux et les interprètent en vue d’évaluer les qualités et la productivité d’un candidat. Plusieurs études ayant analysé le signal de l’âge et son impact ont surtout démontré une discrimination envers les travailleurs âgés, appelée aussi «âgisme»: les candidats plus âgés reçoivent en effet moins de réponses positives. Ce faisant, nous nous sommes demandé s’il existait des signaux permettant d’atténuer les images négatives associées à l’âge afin d’augmenter les chances de réinsertion de ces personnes. À cet effet, nous avons créé différents profils fictifs de chômeurs seniors: hommes et femmes, mariés, deux enfants, de nationalité suisse, scolarité obligatoire et CFC, etc. Nous avons fait varier l’âge (de 52 à 62 ans) ainsi que l’image négative que nous souhaitions contrer par un signal. Par exemple, nous avons présenté le profil d’un homme de 59 ans, de nationalité suisse, marié, avec deux enfants, au bénéfice d’un CFC et d’un parcours professionnel adéquat, au chômage depuis six mois. Nous avons indiqué en sus sa pratique régulière d’un sport et sa participation, depuis 30 ans, à la course à pied des 20 km de Lausanne. Lors des entretiens avec les employeurs, nous leur avons soumis tour à tour, sur papier, les différents profils créés et demandé de les interpréter.

L’importance de la formation continue et de la flexibilité

Premier constat: la plupart des images négatives liées à l’âge ont été évoquées par les employeurs durant les entretiens. À titre d’exemple, on retrouve l’image négative d’un manque de flexibilité et d’une plus faible capacité d’adaptation. Un employeur précise: «Chez les seniors, il y a peut-être une sorte de rigidité dans les pratiques; un jeune est beaucoup plus malléable […]. Les habitudes d’un senior seront plus difficiles à casser que celles des jeunes.» Cependant, dès que nous abordions les signaux contredisant une image négative, les employeurs dépassaient volontiers leurs a priori. Par exemple, le profil d’une candidate senior mentionnant avoir effectué des formations continues sera très apprécié par les employeurs et aura ses chances sur le marché de l’emploi. De la même manière, un candidat indiquant se montrer flexible et capable d’adaptation intéressera le recruteur. Ces deux signaux concernant la formation continue et la flexibilité peuvent donc atténuer les images négatives associées aux seniors, telles qu’une formation obsolète ou un manque de flexibilité.

Les charges sociales, un a priori non corroboré

Il est aussi intéressant de relever que les charges sociales plus élevées des travailleurs seniors ne sont pas un frein à l’embauche pour les employeurs. Afin de contrer ces dernières, nous avons proposé des aides de l’État lors de l’embauche d’un senior au chômage. Or, aux yeux des employeurs, ces aides n’ont que peu d’incidence, le plus important étant que le candidat dispose d’un bon profil et de compétences intéressantes. Nous avons également examiné l’image négative des salaires plus élevés des seniors, en présentant un candidat prêt à réduire ses prétentions salariales. Le test a montré que ce signe était interprété par les employeurs comme de la faiblesse ou du désarroi.

Dès 58 ans, la discrimination se renforce encore

D’autres résultats importants ont trait à l’âge des différents candidats seniors fictifs et à son impact sur leurs chances de retour à l’emploi. Nous avons en effet découvert que les dossiers des candidats âgés de 58 ans et plus sont rapidement mis de côté. «Est-ce qu’on peut se projeter avec quelqu’un qui n’a plus que six ans à faire, en sachant qu’il faut quand même un temps d’adaptation, etc.?» se demande l’un des employeurs interrogés. «Pour certains postes, il faut tellement de temps pour être à l’aise que l’on pense que c’est quand même un investissement…» La plupart des recruteurs sont réticents à engager des chômeurs dont l’âge est trop avancé, notamment parce qu’ils se projettent uniquement à court terme, mais aussi parce qu’ils estiment que l’investissement dans la formation interne sera trop important au vu des années de vie active restantes. De ce fait, les employeurs seraient plus enclins à offrir aux seniors des emplois temporaires et des postes simples ne nécessitant ni formations ni projections.

Développer l’offre de travail temporaire

À l’aune des résultats présentés, il est possible de formuler plusieurs recommandations. La formation continue tout au long du parcours professionnel devrait être plus largement promue par les politiques publiques et les employeurs. Comme certaines études l’ont déjà souligné, la formation continue reste indispensable pour éviter l’exclusion du marché de l’emploi. L’État devrait également développer l’offre de travail temporaire ainsi que les formations pour les chômeurs seniors, tout en poursuivant une politique de sensibilisation auprès des employeurs. Quant à ces derniers, ils devraient notamment faire preuve de plus de volontarisme dans l’embauche de chômeurs âgés. Nos recommandations à l’intention des demandeurs d’emploi seniors concernent surtout leurs dossiers de candidature. Au vu des résultats sur les signaux, nous leur conseillons de mettre en avant leur formation continue, leurs expériences et de faire preuve de flexibilité. De manière plus générale, un changement de mentalité et d’attitude envers les chômeurs seniors serait souhaitable.

Liens et références bibliographiques

Gachoud, A. (2018): Le chômage des seniors: analyse de signaux pour une amélioration de leur réinsertion professionnelle. Mémoire de master. Université de Lausanne.

3 questions

A priori contournés

Jérôme Despont, directeur Conseils entreprises & Mandats institutionnels chez Réalise (entreprise sociale genevoise)

(Photo: DR)

En quoi consiste votre méthode de placement direct? Elle propose une autre approche du recrutement, sans envoi de C.V. ni interview. Le job coach de Réalise sélectionne un candidat selon le profil du poste, puis le présente en vue d’un test pratique dans l’entreprise. Ce placement direct est destiné aux demandeurs d’emploi en formation chez Réalise, issus de l’ORP ou de l’aide sociale.

Quels sont ses avantages?
La personne en test peut démontrer concrètement ses compétences dans l’entreprise, ce qui permet de contourner les a priori, comme ceux liés à l’âge ou au manque de diplômes. Plusieurs entreprises partenaires ont en effet reconnu qu’elles auraient d’emblée exclu le candidat engagé si elles avaient eu connaissance de son C.V. Certains demandeurs d’emploi ont des compétences peu ou pas visibles sur dossier.

Cette méthode est-elle efficace?
En plus de cinq ans, plusieurs centaines de personnes ont été présentées à des employeurs par ce biais. Parmi elles, près de 80% étaient en adéquation totale avec le poste, 40% ont reçu une proposition d’emploi et environ un tiers ont été engagés. En comparaison, moins de 5% seulement de ce public retrouvent un emploi avec les moyens usuels de recrutement que sont le C.V. et l’interview. (cbi)

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Prochaine édition

Le prochain numéro paraîtra le 13 décembre. Focus: Hausse des exigences