Ausgabe 01 | 2017

Fokus "50 und mehr"

Personalmanagement

Kompetenzen entwickeln, um am Ball zu bleiben

Technologischer Wandel, veränderte Kompetenzanforderungen und eine Bevölkerung, die altert: Wie gehen Unternehmen angesichts dieser Herausforderungen mit älteren Arbeitnehmern um? PANORAMA hat sich bei drei grossen Schweizer Arbeitgebern umgehört.

Von Ingrid Rollier, PANORAMA-Redaktorin

Ein dynamischer Markt mit stetig wechselnden Anforderungen, der Fachkräftemangel und die alternde Bevölkerung stellen Unternehmen vor vielfältige Herausforderungen. Zu den grössten gehört der Erhalt und Ausbau von Kompetenzen, und dabei werden Arbeitnehmer über 50 nicht mehr als separate Personalkategorie betrachtet. «Wir müssen unabhängig vom Alter unserer Mitarbeitenden den besten Weg finden, um die interne Weiterbildung sicherzustellen, Brücken zwischen aktuellen und künftigen Kompetenzanforderungen zu schlagen und Massnahmen für die berufliche Umschulung von Personen zu finden, deren Berufe verschwinden», betont Frédéric Bracher, Head of Health & Employability bei Swisscom. Das Unternehmen evaluiert die künftigen Bedürfnisse ständig und klärt dabei auch, inwieweit das Personal diese Anforderungen erfüllen kann. Das Alter ist dabei kein Kriterium, es zählen allein die Kompetenzen.

Know-how nutzen

Bei Swisscom machen die über 50-Jährigen rund einen Viertel der Belegschaft und einen Achtel des neu rekrutierten Personals aus. Bei der Post sind 42 Prozent der Angestellten über 50. Die SBB wollen den demografischen Wandel als Chance nutzen und haben zwischen 2008 und 2015 über 800 Personen dieser Alterskategorie eingestellt. Mitarbeitende über 50 haben ihren Platz im Unternehmen und sind wegen ihrer spezifischen Kompetenzen, ihrer Erfahrungen und ihrer Kundenorientierung gefragt. Um den Wissenstransfer zu erleichtern, haben die SBB die generationenübergreifende Zusammenarbeit zu einem zentralen Punkt der Strategie 2020 erklärt. Allgemein sind die HR-Abteilungen heutzutage bestrebt, die soziale Durchmischung zu fördern und leistungsstarke, geschlechterdurchmischte Teams mit Personen mit unterschiedlicher Herkunft, unterschiedlichem Gesundheitszustand und Alter sowie unterschiedlichen Erfahrungen zu bilden.

Bildungsangebote für alle

Die Unternehmen haben Massnahmen ergriffen, um die Arbeitsmarktfähigkeit zu verbessern und die Personalentwicklung sowie die berufliche Umorientierung zu erleichtern. Der erste Schritt für den Ausbau von Kompetenzen und die berufliche Weiterentwicklung muss innerhalb des Teams erfolgen. Der Austausch mit dem direkten Vorgesetzten, etwa im Rahmen des Personalgesprächs, ist eine Möglichkeit, um Wünsche und Erwartungen zu formulieren. An erster Stelle stehen dabei oft Bildungsmassnahmen. Laut der jährlichen Studie von Manpower zum Fachkräftemangel hat sich der Anteil der Schweizer Unternehmen, die Aus- und Weiterbildungskurse anbieten, zwischen 2015 und 2016 von 32 Prozent auf 67 Prozent erhöht und damit mehr als verdoppelt. Die Weiterbildungspalette ist gross, doch nur gerade die Seminare zur Vorbereitung auf den Ruhestand richten sich gezielt an ältere Arbeitnehmer. «Es gibt aber viele Angebote, die für sie nützlich sind, so etwa die Seminare für Führungskräfte, die auf den Umgang mit der Diversität in Teams abzielen», erklärt SBB-Sprecher Frédéric Revaz.

Kompetenzenbilanz ab 45 Jahren

Neben Weiterbildungskursen haben die drei Grossunternehmen auch spezifische Unterstützungsangebote für Angestellte geschaffen, die sich neu orientieren wollen oder müssen oder die einen internen oder externen Stellenwechsel anstreben: die Stellenbörse der Post, das Arbeitsmarktcenter der SBB sowie das Kompetenzzentrum Worklink von Swisscom. Diese Angebote richten sich an Mitarbeitende aller Alterskategorien. Sie bieten Unterstützung bei der Erstellung von Kompetenzenbilanzen sowie Beratung und Begleitung bei der beruflichen Um- und Neuorientierung oder bei der internen und externen Stellensuche. Frédéric Bracher, der auch CEO von Worklink ist, rät Angestellten ab 45 Jahren oder nach etwa zehn Jahren in derselben Tätigkeit, eine Kompetenzenbilanz zu erstellen. Je nach Ergebnis können entsprechende Bildungsmassnahmen getroffen werden. Die Swisscom hat in ihrem Sozialplan einen Employability-Fonds verankert, aus dem jährlich ein Betrag von 1,5 Millionen Franken für die Förderung der internen und externen Arbeitsmarktfähigkeit zur Verfügung steht. Daraus werden etwa Umschulungsmassnahmen für Personen finanziert, deren Tätigkeitsbereich vom Verschwinden bedroht ist und die sich eine neue Stelle suchen müssen. «Wir antizipieren die Bedürfnisse und suchen nach Lösungen für Personen, deren Tätigkeit überflüssig geworden ist», so Frédéric Bracher. In der Regel wird eine interne Umschulung bevorzugt. Als man beispielsweise die manuelle Montage in der Telefonzentrale durch einen EDV-gestützten Betrieb ersetzte, wurden mehrere Angestellte zu Programmierern oder Verkaufsmitarbeitern umgeschult. Verlieren Angestellte ihre Stelle aufgrund von Restrukturierungen, kommt ein Sozialplan zum Zug. Dieser umfasst eine Standortbestimmung, Weiterbildungsmassnahmen sowie Hilfe bei der Stellensuche und der Erstellung des Bewerbungsdossiers. Seit 2013 haben 86 Prozent der umgeschulten Mitarbeitenden innerhalb des vom Sozialplan vorgegebenen Zeitrahmens (maximal drei Jahre, je nach Alter und Dienstalter) intern oder extern eine neue Stelle gefunden.

Wie weiter mit 58+?

Der Sozialplan von Swisscom sieht vor, dass von Restrukturierungsmassnahmen betroffene Angestellte ab 58 Jahren befristete Arbeitseinsätze in ihrem Tätigkeitsbereich zugewiesen bekommen. So werden erfahrene Führungskräfte etwa als Berater oder Coaches der internen Kadermitarbeitenden eingesetzt. Bei den SBB können sich ältere Führungskräfte, die sich beruflich verändern möchten, an SBB Consulting wenden, die sämtliche Divisionen der SBB berät. Mitarbeitende, die ihren Beruf aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr wie gewohnt ausüben können, haben die Möglichkeit, im Servicecenter Anyway weiterhin einer Tätigkeit im Bahnbereich nachzugehen. Bei der Post setzt man auf Erleichterungen für ältere Mitarbeitende, die körperlich anstrengende Tätigkeiten ausüben. Alle drei Unternehmen haben überdies arbeitszeitliche Massnahmen für Mitarbeitende der Alterskategorie 58+ eingeführt, die Modalitäten variieren von Fall zu Fall und umfassen Teilzeitarbeit, die schrittweise Reduktion des Beschäftigungsgrads auf 50 Prozent, Teilpensionierung oder flexible Pensionierung. Zudem werden älteren Mitarbeitenden ein bis zwei Wochen mehr Ferien gewährt. Die Gesamtarbeitsverträge der SBB und der Post beinhalten einen Kündigungsschutz für ältere Mitarbeitende, sofern bestimmte Kriterien erfüllt sind. Bei der Post etwa kommen Mitarbeitende über 55 mit mehr als 20 Dienstjahren und einem Beschäftigungsgrad von mindestens 20 Prozent in den Genuss einer garantierten Beschäftigung bis zum vollendeten 62. Altersjahr und einer anschliessenden vorzeitigen Pensionierung.

Kasten

Grosser persönlicher Einsatz

Trotz der Unterstützungsangebote ist ein interner Berufswechsel nicht einfach. Der ehemalige Journalist Philippe Klein begann mit 45 Jahren für die Post zu arbeiten. Vier Jahre lang war er in der Postzustellung tätig, bevor ihn gesundheitliche Probleme zur beruflichen Neuorientierung zwangen. Mit Unterstützung der internen Stellenbörse der Post erstellte er eine Kompetenzbilanz und ein Bewerbungsdossier. Das war zwar ein wichtiger Schritt, brachte ihm aber noch nicht automatisch eine neue Stelle ein. «Für die Stellensuche war ich selbst verantwortlich. Das brauchte viel Energie und Ausdauer», betont Philippe Klein. Da er sich für eine Tätigkeit interessierte, die wenig mit seinem bisherigen Aufgabengebiet zu tun hatte, überliess er nichts dem Zufall: Er stellte sich beim Dienst vor, der ihn interessierte, erkundigte sich über die Tätigkeiten und erweiterte seine Kenntnisse. Schliesslich wurde er zu Vorstellungsgesprächen und Assessments eingeladen. Trotz seiner Anstrengungen erhielt er die Wunschstelle nicht. Letztlich wurde er aber doch noch als Informatikverantwortlicher einer Zustellregion angestellt, nachdem der ursprünglich gewählte Kandidat zurücktrat. Mit 53 Jahren zog es ihn ins Personalwesen. Er nutzte eine Chance, die sich ihm bot, und wurde zum Personalverantwortlichen seiner Zustellregion.

Interview

«Wendepunkt des Lebens»

Interview: Ingrid Rollier, PANORAMA-Redaktorin

Isabel Taher-Sellés ist die ehemalige Leiterin des Amts für Berufs-, Studien- und Laufbahnberatung des Kantons Waadt. (Bild: zvg)

Isabel Taher-Sellés hat ein Seminar für Personen besucht, die im letzten Drittel des Erwerbslebens stehen. Heute moderiert sie selbst solche «Cercles de legs» (www.cercledelegs.com).

PANORAMA: Was ist ein «Cercle de legs»?
Isabel Taher-Sellés: Ein «Cercle de legs» richtet sich an Personen über 50, die die letzten Jahre ihres Erwerbslebens problemlos gestalten und ihren gegenwärtigen und künftigen Tätigkeiten einen Sinn geben wollen. Diese Reflexions- und Austauschgruppen stehen Einzelpersonen ebenso offen wie Selbstständigen und Arbeitgebern, die den Fortbestand der Kompetenzen von älteren Arbeitnehmern sichern wollen und denen deren Selbstbesinnung am Herzen liegt.

Warum haben Sie an so einem Seminar teilgenommen?
Im letzten Drittel des Erwerbslebens steht man vor grossen Herausforderungen, gilt es doch, Erschöpfung in den Bereichen zu vermeiden, in denen man sich stark engagiert, und zugleich darauf zu achten, dass man in Bereichen, in denen man weniger zu tun hat, nicht den Anschluss verliert. Zwei Jahre vor der Pensionierung hatte ich das Bedürfnis, auf intellektueller und emotionaler Ebene an mir zu arbeiten, um diese Gratwanderung zu meistern. Das Ziel ist es, eine stimmige letzte Phase des Erwerbslebens zu gestalten und den Übergang vorzubereiten.

Wie laufen die Treffen ab?
Das Seminar besteht aus sechs Halbtagen. In Kleingruppen analysieren die Teilnehmer ihr berufliches Engagement. Ein neuer Test ermöglicht es, das Engagement und den Zustand des Berufswissens zu erfassen. Die Teilnehmer legen zudem fest, welches Wissen sie an ihre Nachfolger weitergeben möchten.

Können Sie uns ein Beispiel nennen?
Man denkt zuerst an Dossiers oder an Abläufe, aber danach geht’s zum Wesentlichen. Mir war es ein Anliegen, meinem Team gewisse Haltungen und Werte weiterzugeben wie etwa ein Verständnis von Engagement und Verantwortung oder auch den Respekt gegenüber den Mitmenschen.

Sie haben langjährige Erfahrung in der Berufsberatung. Welchen Nutzen haben Sie aus dem Seminar gezogen?
Es hat mir geholfen, die Brücke zwischen meinen vergangenen und zukünftigen Tätigkeiten zu schlagen. Ich habe ein Projekt für den Ruhestand konkretisiert, in das ich meine Erfahrungen als Berufsberaterin und meine Ausbildung im Bereich berufliche Neuorientierung habe einflies-sen lassen. Ich habe mich selbst in der Cercle-de-legs-Methode ausbilden lassen. Heute moderiere ich selber solche Gruppen und unterstütze andere an diesem Wendepunkt des Lebens.

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Nr. 4 | 2018
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