Ausgabe 03 | 2019

ARBEITSMARKT

Amosa-Studie zur Beratungspraxis

So unterschiedliche Schwerpunkte setzen die RAV

Ausbildungs- und Erwerbsbiografien werden immer komplexer und individueller. Die Beratung in den Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) ist ein Schlüssel, um Stellensuchende wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Die RAV sind dabei mit hohen Ansprüchen und neuen Herausforderungen konfrontiert, wie die jüngste Amosa-Studie zeigt.

Von Katharina Degen und Angelo Wetli, Co-Leitung Amosa

Die Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) haben den Auftrag, stellensuchende Personen rasch und nachhaltig in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Die hauptsächliche Interaktion mit den RAV-Personalberatenden findet in den Beratungsgesprächen statt, die rund ein Drittel der personellen Ressourcen binden. Hier werden Stellenlose in ihrer Arbeitssuche unterstützt und Wiedereingliederungsstrategien erarbeitet. Weitere Aufgaben beziehen sich auf den Einsatz von arbeitsmarktlichen Massnahmen, das Vermitteln von offenen Stellen und die Kontrolle. Die Beratenden sind für alle diese Aufgaben gut gerüstet, wie die vorliegende Untersuchung zeigt: Mehr als vier von fünf Personalberatenden verfügen über eine tertiäre Ausbildung, in vielen Fällen den eidgenössischen HR-Fachausweis. Im Mittel sind sie rund 48 Jahre alt und seit neun Jahren in ihrer Funktion tätig. Damit bringen sie wertvolle Berufserfahrung und eine zielführende Seniorität mit.

Hohe Dynamik in der Beratungspraxis

Die Analyse verschiedener Beratungsinterventionen – Beratungsgespräche, Einsatz von arbeitsmarktlichen Massnahmen und Stellenzuweisungen – zeigt, dass sich die RAV laufend entwickeln und den institutionellen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen anpassen. So wurden mit der 4. Revision des Arbeitslosenversicherungsgesetzes 2011 die Vorgaben zur Kadenz von Beratungen gelockert, die nun statt monatlich nur noch alle zwei Monate stattfinden müssen. Dadurch können die RAV individueller auf bestimmte Zielgruppen eingehen. Dabei verhalten sich die Kantone recht unterschiedlich: Die Kantone Schaffhausen, Glarus und Zug etwa setzen auf häufigere Beratungsgespräche (knapp alle 40 Tage), während in St. Gallen und in den beiden Appenzell Gespräche rund alle 50 Tage stattfinden (Abbildung 1). Auch das wirtschaftliche Umfeld beeinflusst die Tätigkeit der RAV: In wirtschaftlich turbulenten Zeiten kann die Arbeitsbelastung von Personalberatenden temporär ansteigen, ehe die RAV ihre personellen Ressourcen den steigenden Stellensuchendenzahlen anpassen können. Ebenso erfolgt der Einsatz von arbeitsmarktlichen Massnahmen im Einklang mit den kantonalen Wiedereingliederungsstrategien. Personalberatende in den Amosa-Kantonen setzten 2016 im Mittel zwischen 5 und 15 arbeitsmarktliche Massnahmen pro 100 Stellensuchende ein. In den grösseren Kantonen werden am häufigsten kollektive Kurse genutzt. Typische Beispiele sind Bewerbungs- und Sprachkurse. Kleinere Kantone arbeiten eher mit individuellen Kursen, die in der Regel auf Ersuchen der Stellensuchenden eingesetzt werden mit dem Ziel, bestimmte Kompetenzen zu verbessern. Personalberatende nutzen nach Bedarf verbindliche Stellenzuweisungen, sie haben aber auch die Möglichkeit, freiwillige Bewerbungsvorschläge zu machen. 2016 wurden im Amosa-Gebiet pro 100 Stellensuchende knapp neun verbindliche Zuweisungen verfügt. Regional fallen diese Quoten unterschiedlich aus. Die Kantone Zürich und Aargau haben im beobachteten Zeitraum zwischen 2010 und 2016 verstärkt Stellenzuweisungen genutzt, während sich deren Bedeutung in den übrigen Kantonen verringert hat. In der Regel wird weniger als eine von zehn Zuweisungen mit einem erfolgreichen Stellenantritt abgeschlossen. Dabei ist zu beachten, dass mit Einführung der Stellenmeldepflicht per 1. Juli 2018 die Stellenvermittlung eine neue Dynamik erfährt. Die Sanktionierungspraxis schliesslich ist in allen Kantonen ähnlich, weil hier der rechtliche Rahmen enger ist. Im Mittel verzeichneten die RAV im Zeitraum zwischen 2010 und 2016 zwischen 5 und 15 Sachverhaltsmeldungen pro 100 Stellensuchende und Monat. Die wichtigsten Gründe sind Verstösse wegen nicht eingehaltener Beratungstermine und ungenügender Arbeitsbemühungen.

Was Beratung erfolgreich macht

Beratung kann als Geschehen betrachtet werden, in dem zwei Menschen miteinander interagieren. Um dieses Geschehen zu untersuchen, wurden 387 RAV-Beraterinnen und -berater in allen zehn Amosa-Kantonen befragt. Dabei wurde ein innovativer Forschungsansatz verwendet, der Videovignetten – kurze Szenarien, in denen kritische Beratungssituationen dargestellt werden – als Stimuli nutzte. Eine erste Vignette deckt die Thematik der Hochqualifikation ab, eine zweite Vignette die der Geringqualifikation, eine dritte Vignette jene von langzeitarbeitslosen Personen mit anspruchsvoller Persönlichkeit. Die Auswertungen zeigen, dass Erfolg versprechende Beratung mehrdimensional ist und verschiedene Beratungsaspekte umfasst, die in einem Spannungsfeld zueinander stehen können (Abbildung 2). Wichtige Voraussetzungen für eine zielführende Beratung sind etablierte psychologische Ansätze – beispielsweise eine hohe Selbstwirksamkeitserwartung, Klarheit über die eigene Beraterrolle sowie ein guter Umgang mit Belastungen. Von grosser Bedeutung ist ferner, dass die beratende und die stellensuchende Person hinsichtlich Vorgehen und Integrationszielen übereinstimmen. Das erfordert gegenseitige Akzeptanz. Eine erfolgreiche und nachhaltige Reintegration hängt schliesslich davon ab, ob es den Beteiligten gelingt, eine professionelle Arbeitsbeziehung zu etablieren. Die zweite Ebene im Spannungsfeld bezieht sich auf arbeitslosigkeitsbezogene Komponenten – zum Beispiel die Sanktionierungstendenz, die geforderte Abgrenzung gegenüber Stellensuchenden oder adäquate Annahmen über die Selbstverschuldung von Arbeitslosigkeit. Diese Komponenten minimieren Anreize für den Verbleib in der Arbeitslosigkeit und stellen sicher, dass betroffene Personen zielführend aktiviert werden können. Beratung in den RAV ist geprägt durch die gegenseitige Wechselwirkung zwischen individueller Beratung und Kontrolle. Die aus diesem Spannungsfeld hervorgehenden Herausforderungen fordern die Beratungspersonen tagtäglich. Es liegt an ihnen, eine Balance zwischen den beiden Ebenen zu finden. Dies ist keine einmalige Aufgabe, sondern muss mit jeder stellensuchenden Person von Neuem und im Verlauf einer Stellensuche mehrmals angegangen werden.

Herausfordernde Zielgruppen

Die Herausforderungen für die Beratenden hängen schliesslich stark von den Zielgruppen ab. Bei höher qualifizierten Stellensuchenden sind diese öfter im zwischenmenschlichen Bereich zu suchen. Vermehrt berichten die Beratungspersonen von ungleicher Augenhöhe und wenig gegenseitiger Akzeptanz. Dabei ist es von Vorteil, vorhandene Fähigkeiten und vertieftes Know-how rasch zu erkennen und für die Reintegration zu nutzen. Erschwerend ist, dass für höher qualifizierte Personen eher wenige arbeitsmarktliche Massnahmen zur Verfügung stehen. Ganz anders ist die Situation bei gering qualifizierten Stellensuchenden. Hier stehen oft fehlende Ausbildungsmöglichkeiten und das geringe Angebot an offenen Stellen mit niedrigen Qualifikationsanforderungen im Fokus. Häufig sind aber auch die geringe Motivation und ein geringes Selbstvertrauen betroffener Personen herausfordernd. Im Gesamtbild zeigt sich, dass die biografischen Hintergründe der Stellensuchenden immer vielfältiger und komplexer werden. Damit verbunden sind neue Anforderungen an die Personalberatenden und die RAV, die immer häufiger über den Kernauftrag hinausgehen.

Links und Literaturhinweise

Amosa (2019): Beratungspraxis der RAV – Strategien und Herausforderungen. Zürich.

Kasten

Was ist Amosa?

Der Arbeitsmarkt kennt keine Kantonsgrenzen. Darum haben sich die Arbeitsmarktbehörden von zehn Kantonen (AG, AI, AR, GL, GR, SH, SG, TG, ZG, ZH) zur gemeinsamen Arbeitsmarktbeobachtung Amosa zusammengeschlossen. Diese untersucht Fragen des Arbeitsmarkts wissenschaftlich. Auf Basis dieser Studienergebnisse unterstützt Amosa die Kantone bei der Optimierung ihrer Reintegrationsstrategien.

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