Edition 06 | 2015

MARCHÉ DU TRAVAIL

Chômage de longue durée

«La valeur signal des politiques d’activation pèse lourd»

Les politiques publiques d’activation et notamment les mesures du marché du travail (MMT) ont leur rôle à jouer dans la lutte contre le chômage de longue durée. Professeur à l’Université de Lausanne et spécialiste des politiques d’emploi et de l’insertion professionnelle, Giuliano Bonoli évoque plusieurs pistes concrètes pour la réinsertion des chômeurs concernés.

Interview: Christine Bitz

Giuliano Bonoli est professeur de politique sociale à l’IDHEAP (Institut des hautes études en administration publique) de Lausanne. Ses domaines de prédilection sont les politiques de l’emploi et la réinsertion professionnelle. (Photo: DR)

Giuliano Bonoli est professeur de politique sociale à l’IDHEAP (Institut des hautes études en administration publique) de Lausanne. Ses domaines de prédilection sont les politiques de l’emploi et la réinsertion professionnelle. (Photo: DR)

PANORAMA: Vous avez consacré plusieurs études au chômage de longue durée. Que peut-on en dire à l’heure actuelle? Giuliano Bonoli: Il y a beaucoup de littérature à ce sujet qui montre que la durée du chômage est un facteur particulièrement pénalisant. Cette information est confirmée par plusieurs sources: des analyses de trajectoires montrent que la probabilité de quitter le chômage est plus grande en début de chômage et qu’elle diminue constamment par la suite. Il en va de même lors d’expériences avec des employeurs à qui l’on envoie des C. V. à tout point identiques, sauf un, sur lequel on ajoute par exemple six mois de chômage. Dans le cadre d’entretiens, certains employeurs affirment qu’il est très risqué d’engager un chômeur de longue durée. Leur raisonnement est le suivant: si cette personne est en recherche d’emploi depuis deux ans et qu’elle n’a toujours rien trouvé, c’est que quelque chose doit clocher avec elle. Un problème que les employeurs ne cherchent pas à découvrir.

Le chômage de longue durée va souvent de pair avec d’autres caractéristiques discriminantes…
En effet. Les travailleurs âgés subissent une discrimination importante s’ils se retrouvent au chômage; les chômeurs de certaines nationalités aussi, mais pas toutes les nationalités. Une de nos études montre que dans le canton de Vaud, les Portugais sortent du chômage aussi vite que les Suisses. Comme rien n’explique ce constat, on en conclut que la discrimination joue un rôle différent en fonction de la nationalité, du moins dans le canton de Vaud. Tout cela pour dire que quand quelqu’un se retrouve dans l’une de ces catégories, il faut envisager d’autres canaux pour les faire sortir.

Quels sont les canaux possibles?
Le réseau et la recommandation auprès de l’employeur constituent un premier canal. Une recherche menée dans le cadre de LIVES montre que l’effet du réseau n’est pas énorme. La ressource réseau est distribuée de manière très inégalitaire: ceux qui en ont le plus besoin sont ceux qui en ont le moins. Notre hypothèse était que le réseau compensait le désavantage subi par les chômeurs de longue durée, notamment les personnes de groupes ethniques quelque peu exclus de la société suisse mais qui s’entraident beaucoup. Or il semble que ce ne soit pas vraiment le cas. Il est difficile de réseauter quand on n’a pas d’emploi; il faut avoir quelque chose à offrir, ce qui n’est guère évident quand on est au chômage depuis un an et demi.

Outre le réseau, y a-t-il d’autres canaux?
Un canal alternatif est le test, en intégrant une entreprise par le biais d’un stage, d’un contrat à durée déterminée ou d’une mission temporaire. Le test permet de montrer ce que l’on vaut et de dépasser le signal négatif. L’employeur ne va pas obligatoirement changer sa vision des chômeurs de longue durée et son interprétation du signal négatif qu’il leur confère mais, après avoir testé un candidat, il pourra se dire: «Celui-là, je l’ai vu travailler, il est efficace, je le garde.» L’exception qui confirme la règle, en somme.

Quid du placement en mission temporaire pour les chômeurs de longue durée?
La mission temporaire est une bonne piste. Plusieurs employeurs interviewés nous ont dit avoir recours au travail temporaire, y compris pour leurs recrutements stables, car cela leur permet de tester et d’observer la personne. Quand une place stable se libère, ils engagent le candidat ou la candidate qui a fait ses preuves. Même en Suisse où le marché du travail est assez flexible, les recruteurs n’aiment pas se tromper et restent très prudents. C’est beaucoup plus facile pour eux d’annoncer à l’agence de placement que la personne n’a plus besoin de venir travailler le lendemain que de la licencier. Avec ce système, les entreprises sont plus enclines à prendre des profils à risque, chose qu’elles éviteraient en d’autres circonstances.

Y a-t-il d’autres moyens de favoriser l’insertion de chômeurs de longue durée?
Un troisième canal possible consiste à établir une relation de confiance entre le placeur et l’entreprise. Il y a des associations comme IPT (Intégration pour tous) qui soignent la relation avec les entreprises, ce qui permet d’instaurer un rapport de confiance. Le placeur doit bien connaître la personne à placer pour ne pas prendre le risque d’abîmer sa relation de confiance avec l’entreprise. Il doit être capable d’expliquer la situation de la personne.

Est-ce qu’un C. V. mentionnant une MMT peut stigmatiser le candidat aux yeux du recruteur?
C’est une question importante qu’il s’agit d’examiner. On part du principe qu’une mesure d’insertion professionnelle est au pire inefficace et qu’elle ne peut pas faire de mal. Mais peut-être que cela n’est pas vrai. Dans la littérature, le poids de la valeur signal des politiques d’activation est très important (environ 8-9%). L’impact de ces signaux peut être substantiel et certains sont très faciles à modifier. Chaque candidat envoie de multiples signaux qui interagissent probablement entre eux. Nous menons actuellement une enquête par questionnaire auprès d’employeurs qui devront évaluer des profils présentant différents signaux associés. Nous testons aussi deux profils qui indiquent respectivement un ou deux programmes d’occupation, et un troisième profil qui précise que l’employeur peut bénéficier d’une allocation d’initiation au travail (AIT).

Sur quoi se fonde le concept d’optimisation des signaux?
Il provient en partie du modèle de Spence qui s’applique aux décisions prises dans un contexte d’incertitude, ce qui est le cas lorsqu’il s’agit de recruter ou non quelqu’un. Pour prendre une décision, l’employeur va se fonder sur des signaux qu’il pense être associés avec les vraies qualités, à tort ou à raison. Sur le marché du travail, le niveau d’éducation a par exemple valeur de signal des traits de la personnalité: disposer d’un diplôme donne l’impression que le candidat présente une certaine stabilité et une capacité à apprendre et à obéir à l’autorité.

Y a-t-il un moyen d’atténuer le signal relatif au chômage de longue durée?
En manipulant d’autres signaux pour compenser le signal négatif lié à la durée du chômage. Par exemple, les personnes issues d’ex-Yougoslavie subissent un signal négatif assez fort, peut-être associé à une image d’agressivité relayée par la presse. Dans la recherche précitée, nous avons établi, sur la base de cette hypothèse, deux profils de personnes originaires des Balkans, l’une ayant la boxe pour hobby, l’autre se déclarant bénévole auprès de Pro Senectute. Nous verrons s’il y a une différence. Je suis par ailleurs persuadé que tous les chômeurs de longue durée ont une bonne raison d’être au chômage. Il faudrait peut-être les aider à raconter leur histoire afin que celle-ci corresponde aux attentes des employeurs, en la soutenant avec des signaux qui vont dans ce sens.

Vos résultats remettent-ils en question le bien-fondé de certaines MMT?
Il faut attendre les résultats de l’étude en cours. Si les profils comportant l’AIT sont moins bien évalués, nous recommanderons probablement d’éviter de présenter systématiquement cette possibilité aux employeurs. A mon avis, l’AIT devrait être un instrument à la disposition du conseiller en personnel; c’est à lui seul de juger si elle est nécessaire. Dans le canton de Vaud, on a estimé que 25% des AIT n’étaient pas nécessaires: les personnes auraient été engagées même sans cette mesure. Ailleurs, ce taux était d’environ 60%. Je suis partisan d’utiliser l’AIT de manière ciblée, sinon c’est du gaspillage d’argent public. Le Secrétariat d’Etat à l’économie pourrait par exemple demander une évaluation de l’AIT dans trois ou quatre cantons.

Que doit encore explorer la recherche scientifique dans ce domaine?
Il manque encore des recherches sur les signaux et sur les dynamiques de marché du travail pour le groupe des chômeurs désavantagés. L’autre domaine important a trait aux compétences non cognitives qui sont fondamentales mais difficiles à tester, comme le caractère consciencieux, la persévérance, la patience ou la capacité à s’entendre avec d’autres personnes. Une étude allemande sur les apprentis diplômés recevant à la fois une attestation avec les notes obtenues et une évaluation des compétences non cognitives a montré que ces dernières étaient plus importantes aux yeux des employeurs. Selon cette étude, une bonne note compte moins qu’un caractère consciencieux. S’intéresser à ces compétences, en déterminant comment les attester mais aussi comment les signaler, est primordial.

Liens et références bibliographiques

Bonoli, G. (2014): Employers’ attitudes towards long-term unemployed people and the role of activation in Switzerland. In: International Journal of Social Welfare (N° 4[23], p. 421-430). Hoboken, Wiley-Blackwell.

Commentaires
 
 
 
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Roland Bänziger | 25. févr. 2016, 08:39

Wir sollten uns einfach einer Tatsache bewusst sein: Die Integration von Langzeiterwerbslosen fördert die Chancengleichehit, was sicher wünschenswert ist. An den fehlenden Stellen im Arbeitsmarkt ändert sie nichts. Das bedeutet, dass jeder eingegliederte Arbeitnehmer einen neuen Arbeitslosen schafft. Wir müssen also auch Konzepte finden, neue Stellen zu schaffen oder die Arbeit anders zu verteilen.

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Qu’est-ce qui différencie les acteurs publics et privés dans les domaines de la formation et de l’orientation professionnelles ainsi que de la réinsertion? Cette question, nous l’avons posée à des personnes qui ont quitté le secteur public au profit de l’économie privée, mais aussi à celles qui ont fait le chemin inverse.