1/2004

Une étude menée dans le cadre du PR 43 s’est intéressée au processus de sélection de huit grandes entreprises. Les auteurs ont accompagné 1420 jeunes qui se sont présentés pour une place d’apprentissage et ont analysé les raisons du succès d’une partie d'entre eux. Il est apparu que la sélection pour un bilan ou pour un entretien d’embauche dépend avant tout des résultats aux tests d’aptitude. On y tient compte en particulier des résultats aux tests portant sur les mathématiques et l’allemand; en règle générale, les résultats aux tests de langues étrangères ont une signification bien moins importante.
Pour évaluer les exigences des huit entreprises en matière de performances scolaires des jeunes, les résultats des candidates et candidats retenus à une version abrégée du test PISA ont été également comparés aux résultats du test PISA 2000 en Suisse allemande. Cette comparaison a montré que les exigences posées par les huit entreprises sont pour une part très élevées. Sur le marché du travail, les jeunes qui trouvent une place n’ont le plus souvent qu'une formation de base correspondant à celle qui peut être atteinte par la moitié environ des élèves de l’école secondaire. La grande majorité des jeunes qui fréquentent une filière à exigences de base ne dispose pas non plus d’une formation de base suffisante, même pour des professions ayant des exigences plus limitées, comme la vente et la logistique (cf. tableau).
Les auteurs font remarquer de façon critique que les processus de sélection actuels pénalisent systématiquement les élèves de filières à exigences de base (selon la mesure fournie par les résultats de PISA). Ils supposent que les tests d’aptitude ont probablement pris en compte pour l'examen des contenus qui correspondent moins au curriculum de ces filières.
DF/RA

Environ 70 pour-cent des entreprises à même de former n’ont aucun apprenti. Cela tient au fait que, pour ces entreprises, la formation n’est pas rentable du point de vue financier, comme le montre une étude récente. Cette étude s’inscrit dans la suite de la recherche «Coûts et bénéfices de la formation d’apprentis du point de vue des entreprises suisses», qui a été présentée dans le numéro 2/2003 de PANORAMA (www.panorama.ch/32/spectrum.html).
Mais ce ne sont pas les coûts salariaux éventuellement trop élevés qui empêchent tant d’entreprises de former des apprenti-e-s. C’est bien plus le bénéfice attendu, trop faible, qui est pris massivement en compte; entre les entreprises qui forment et celles qui ne forment pas, il reste une différence de 60'000 francs (graphique 2). Dans ces dernières entreprises, il n’est pas possible de confier suffisamment de tâches productives aux apprenti-e-s. Les raisons peuvent être aussi bien la spécialisation des activités dans l’entreprise que la taille de l’entreprise elle-même. L’étude montre que la disponibilité à former augmente pratiquement linéairement avec la taille des entreprises.
Propositions: dans le cas des petites et micro-entreprises, on devrait prendre en compte le fait qu’un apprenti ne peut être employé et formé sur le lieu de travail que durant les périodes où son engagement a du sens du point de vue de l’économie de l’entreprise. Il faudrait de ce fait que deux ou trois entreprises décident de prendre en charge un apprenti en commun pour toute la durée de l’apprentissage. Le rôle de l’Etat devrait moins consister à décider des mesures financières en matière de taxes ou de répartition des moyens qu’à jouer le rôle d’un «broker», mettant sur pied un accord de formation entre des entreprises intéressées à former.
DF

Ouvert depuis 1998 et réalisé dans le cadre des ApA 1 et 2, le portail Internet trilingue de l'orientation scolaire et professionnelle «www.orientation.ch» vient de faire peau neuve. Mise en ligne le 8 décembre 2003 et intégrée au Serveur suisse de l’éducation www.educa.ch, la nouvelle version se caractérise par la refonte complète de la structure et des contenus rédactionnels. Quatre entrées principales accueillent l'internaute: Choix professionnel, Formation, Formation continue et Rechercher.
YMR

Les étrangers sont nombreux en Suisse et tout particulièrement à Genève. Pour l’élaboration d’un projet scolaire, professionnel ou d’insertion, ils s’adressent aussi à l’Office d’orientation scolaire et professionnelle du canton.
Ces consultants se regroupent en deux grandes entités: les jeunes immigrés déjà intégrés dans une filière scolaire et les .adultes demandeurs d’asile ou réfugiés, avec ou sans qualifications reconnues sous nos latitudes.
L’orientation genevoise n’offre pas une prise en charge spécifique ou des prestations particulières pour cette population, mais elle essaie, dans son travail, de tenir compte dans la mesure du possible des spécificités de la culture d’origine de ces consultants. C’est l’appropriation de la culture de l’autre qui guide son travail.
Dans des situations plus difficiles, résultant d’une méconnaissance de la langue française ou d’un traumatisme subi en raison d’une situation de guerre ou d’insécurité dans le pays d’origine, l’orientation peut bénéficier de l’aide d’interprètes professionnels de la Croix-Rouge genevoise ou de professionnels spécialement formés appartenant au collectif Appartenances.
Face à des situations précaires sur le plan légal, elle essaie de trouver des solutions en fonction d’un futur retour au pays, c’est-à-dire former des jeunes à un emploi qu’ils pourront aussi exercer dans leur pays d’origine.
YMR

Comment se déroulent les biographies professionnelles des jeunes qui ont été interrogés en 2000 dans le cadre de PISA? Cette question est abordée dans le cadre de l’enquête consécutive TREE (Transition de l’école à l’emploi). Durant sept années au moins, TREE décrira (au moyen d’enquêtes annuelles) les parcours empruntés par les quelques 6'000 jeunes qui sont enquêtés après leur sortie de la scolarité obligatoire.
Les premiers résultats sont disponibles depuis peu. Ils mettent en évidence que la fréquentation de certains niveaux de scolarité discriminent les jeunes à la recherche d’une place d’apprentissage – et ceci indépendamment des capacités scolaires des jeunes concernés (cf. PANORAMA 33 ou pan3328 sur www.infopartner.ch/referenz). Une autre analyse montre que le milieu socio-économique des jeunes est un facteur important de réussite ou d’échec lors de la recherche d’une place d’apprentissage. Il est plus important que le statut de migration auquel, à capacités égales, on tend de plus en plus à renoncer comme facteur d’influence statistique au profit de la position sociale (Ramseyer et Brühwiler 2003). Cependant, TREE constate en particulier pour les jeunes originaire des Balkans des barrières évidentes à l’accès à la formation professionnelle, en particulier pour les professions ayant un niveau d’exigences bas ou moyen. Un pourcentage considérable des jeunes concernés fait de plus état dans le cadre de TREE de solides discriminations.
DF/RA

Le 7 novembre 2003, la Commission fédérale des étrangers (CFE) a présenté son étude sur «Intégration et travail». Elle en a déduit une série de recommandations, qui concernent également les activités de l’orientation professionnelle et des offices régionaux de placement (cf. www.eka-cfe.ch/f/publikation.asp). Au centre figure le principe d’une orientation ciblée sur des groupes, qui tienne compte de la situation particulière des jeunes situés dans un contexte de migration et de leurs parents. Il implique une qualification du personnel de consultation sur des questions spécifiques de migration et de culture. De plus, le système de formation générale et professionnelle doit mettre à disposition des possibilités appropriées de formation et d’emploi. La CFE attend des autorités cantonales de l’instruction publique, des institutions de formation et des associations professionnelles qu’elles mettent à disposition des programmes de soutien aux jeunes présentant des difficultés d’apprentissage ou issus d’une immigration récente, ainsi que des passerelles aux niveaux secondaires I et II.
La Confédération a également publié un «Programme des points forts pour les années 2004 à 2007» pour promouvoir l’intégration des étrangères et étrangers. Les points forts B et E permettent également de soutenir des projets d’intégration dans le domaine de la formation professionnelle. Des projets venant d’offices d’orientation scolaire et professionnelle et d’ORP pourraient également bénéficier d’un appui, dans la mesure où ils développent l’innovation ou l’assurance qualité (point fort E). Le site www.eka-cfe.ch/f/doku/prioritaetenordnung_f.pdf offre un regard sur le programme. D’autres informations peuvent être obtenues auprès du secrétariat de la CFE, eka-cfe@imes.admin.ch. La personne responsable est Christof Meier.
DF/RA

Les jeunes étrangers sont potentiellement violents, difficiles à motiver, attirés par la consommation, peu performants et non désireux de s’intégrer, à en croire des jugements fréquents. C'est une absurdité complète. Le comportement des jeunes étrangers se distingue à peine de celui des jeunes Suisses. Lorsqu’il s'en différencie, c’est avant tout par une plus forte insertion dans un groupe et une plus grande impulsivité. Les étrangers expriment en partie leurs émotions de façon plus spontanée, en recourant davantage au langage corporel et de façon plus théâtrale – et non plus agressivement, comme on pourrait le penser.
Il faut cependant tenir compte de quelques aspects liés aux différences culturelles, dont deux paraissent particulièrement importants.
Attentes différentes. Il arrive fréquemment que les jeunes étrangers et étrangères grandissent en même temps dans deux univers. A la maison, ils doivent satisfaire les exigences de leur monde d’origine, à la place de travail ou dans les loisirs celles du monde économique. Il en résulte souvent un stress ou une forme de déchirement, qui peut entraîner des perturbations dans la formation et le travail.
Attribution de causalité externe. En cas de difficultés, les jeunes étrangers rejettent très souvent la faute sur les autres. Autrement dit: les autres m’en veulent parce que je suis étranger. J’ai parfois l’impression que l'attention accordée à son environnement est plus importante, ce qui peut s’expliquer par la confrontation aux situations de guerre dans le pays d’origine. On peut sans doute ajouter que l’état d’étranger ou de personne différente appelle toujours une certaine prudence des deux côtés – une attitude de défense. Il faudrait notamment traiter d'une façon particulièrement juste les jeunes qui attribuent avec force les causes de leurs difficultés à l'extérieur.
DF/RA

Le Service lucernois de consultation et d’intégration des étrangères et étrangers (FABIA) a développé un concept de soirée d’information sur le thème de l’apprentissage, dans lequel le corps enseignant et l’orientation professionnelle coopèrent avec une médiation interculturelle. On peut grâce à elle dépasser le problème d’une maîtrise souvent insuffisante de l’allemand chez les parents de jeunes étrangers.
DF/RA

Seul un petit nombre d’apprentissages exige une connaissance préalable presque parfaite de l’allemand. Preuve en est les étudiant-e-s de Suisse romande ou du Tessin à l’EFP de Zurich, qui arrivent au terme de leurs études avec succès, malgré leurs connaissances d’allemand insuffisantes.
Beaucoup de tests de sélection d’apprenti-e-s accordent cependant une grande importance aux connaissances linguistiques. C’est un non-sens. Les associations responsables de ces tests sont invitées à supprimer ces épreuves linguistiques formelles. Les raisons pour lesquelles un apprentissage serait inapproprié en raison d’erreurs dans l’emploi du datif ou dans la construction de phrases sont incompréhensibles.
Pour un grand nombre d’apprentissages, au contraire, ce sont des compétences stratégiques qui sont importantes, comme par exemple la lecture et la compréhension de textes. PISA a montré qu’un jeune sur cinq en Suisse allemande (dont une moitié suisse) est incapable de comprendre un texte simple. Les écoles professionnelles ont reconnu ce problème; c’est ainsi que l’école professionnelle de la construction de Zurich a mis sur pied un projet de soutien des compétences en lecture et en écriture. Les dispositions les plus importantes sont :
1. Un appui linguistique se fait dans chaque heure d’enseignement qui comprend de l’écriture et de la lecture; donc, aussi dans les connaissances professionnelles.
2. Le corps enseignant acquiert les compétences didactiques lui permettant d’introduire dans l’enseignement un appui linguistique ciblé.
3. Les jeunes en apprentissage ont la possibilité de suivre des cours d’appui et d’y exercer certaines compétences, comme les techniques de compréhension de textes et l’écriture.
4. De nombreux moyens d'enseignement utilisent un langage trop compliqué. Ils peuvent être largement améliorés.
DF/RA

L’orientation professionnelle du canton de Berne attache une grande importance à l’information et à la motivation de toute la famille. Dans le cadre de la Berner Ausbildungsmesse (BAM, Cité des métiers), elle offre depuis 2002 des visites guidées en diverses langues, une offre que le projet de places d’apprentissage 16+ a repris l’année passée et a mis en place dans les manifestations analogues de différents cantons.
Dans les visites guidées de la BAM, les parents font l’expérience qu’il existe en Suisse de nombreuses professions faisant l’objet d’un apprentissage. Mais il n’est pas possible, dans le cadre de ces visites, de transmettre des informations approfondies sur les processus concrets de choix professionnel et de recherche de place d’apprentissage, ainsi que sur les offres de solutions intermédiaires et celles du système de formation. C’est pourquoi le centre multimédia a développé des histoires et un fil conducteur pour des manifestations s’adressant aux familles, qui seront proposés à titre d’essai, au printemps 2004, à Bienne et à Berthoud par les BIZ (Centres d’information professionnelle) des régions correspondantes, en coopération avec une école professionnelle et avec des associations linguistiques et culturelles. Elles s’adresseront aux familles ayant des enfants dès le 7ème degré. Les moyens mis en œuvre dans ces journées comprennent des histoires concrètes de jeunes en relation avec le choix professionnel, la recherche d’une place d’apprentissage, les offres de solutions intermédiaires, les formations professionnelles initiales de 2, 3 et 4 ans. Dans ces histoires seront insérées les offres de l’orientation professionnelle et du système suisse de formation, qui est représenté dans un panorama. Le fil conducteur et la description des portraits seront traduits en français.
DF

Après 40 ans d’activité dans le domaine des ressources humaines et de l’orientation professionnelle, le Centre Dupont a décidé, en 2002, de franchir un pas supplémentaire dans sa gestion de la qualité en s’inspirant du modèle Cycle de la Qualité (CYQ), créé sur mesure pour les entreprises de services (Averous, 1998). Ce système proposant une double mesure de la qualité, le Centre Dupont a mis sur pied deux études: la première mesure la conformité entre le Service réalisé et le Service voulu et la seconde la satisfaction, soit l’écart entre le Service attendu par le client et sa perception du service proposé.
Les deux études menées en parallèle amènent toutes deux des résultats très encourageants: elles démontrent notamment que 80% des jeunes interrogés ont suivi une des orientations proposées et que 90% d’entre eux se sont sentis écoutés et compris par le ou la conseiller-ère en orientation. Elles soulignent également la présence d’effets indirects positifs suite à leur passage au Centre Dupont: augmentation de la connaissance de soi et/ou de la confiance en soi ainsi que la découverte de nouvelles motivations.
Ces deux démarches sont complémentaires dans la mesure où elles s’appuient sur des données de natures différentes, l’une compare des données objectives tandis que l’autre recueille l’avis subjectif de la clientèle. Elles exigent également des temporalités distinctes: si un certain recul est nécessaire pour vérifier que le jeune ait suivi une des voies proposées, la mesure de la satisfaction demande quant à elle que le jeune ait un souvenir précis de la démarche d’orientation et de son déroulement.
YMR

Dans un entretien accordé à Panorama, Werner Aeberhardt, chef du secteur analyse du marché du travail et politique sociale du secrétariat d’Etat à l’économie (seco), souligne l’importance d’une collaboration plus étroite des politiques concernant respectivement le marché du travail, le social et les finances.
Aeberhardt accorde également une grande importance aux différentes études du marché du travail en cours ou à venir. C’est ainsi que le spécialiste bâlois du marché du travail, George Sheldon, a pu pour la première fois constater au moyen d’une nouvelle méthode de recherche l’efficacité absolue du placement dans les offices régionaux de placement (ORP). Avec une base de donnée affinée, il serait également possible de mettre en évidence, à l’avenir, les raisons des succès, resp. des échecs.
Après implication dans le processus de recherche de tous les cercles intéressés, il a été possible de fixer pour la deuxième série d’études du marché du travail les quatre priorités suivantes: 1. Les relations entre les mesures et les processus des entreprises d’une part et les effets au sens de la loi sur l’assurance chômage (LACI) d’autre part. 2. Les effets macroéconomiques de la politique du marché du travail. 3. Les effets secondaires psychosociaux de la politique du marché du travail. 4. Les stratégies de consultation des ORP et leurs effets.
Une attention particulière doit être prêtée aux mesures du marché du travail (MMT). En prenant en compte de façon plus approfondie les causes et les effets, les responsables attendent des résultats plus différenciés que ce n’a été le cas dans la phase des évaluations.
VM/RA

En l’espace d’une année, le nombre de chômeurs et chômeuses du secteur bancaire et financier a pratiquement doublé dans le canton de Genève. Vingt pour-cent d’entre eux sont des cadres, qui sont hautement qualifiés et très spécialisés. Leur mobilité et par conséquent leurs chances de réinsertion sont de ce fait limitées.
En réponse à cette situation précaire, le canton de Genève a mis sur pied le 15 septembre 2003 la plate-forme «Cadre Finance Carrière». L’objectif central de cette prestation à l’heure actuelle unique est d’améliorer la mobilité professionnelle des cadres et de rendre plus transparent le marché du travail dans le secteur «Banque et finance».
Le partenariat englobe des instances publiques et privées. La plate-forme est financée par moitiés par le canton et par la fondation «Genève Place Financière».
Celui ou celle qui s’adresse à «Cadre Finance Carrière» reçoit des informations et une documentation facilitant la prise en charge personnelle. Il n’est pas prévu d’activités de placement à proprement parler. La consultation met en évidence différentes possibilités d’action: bilan et analyse de potentiel, survol des offres d’emploi sur Internet, création d’entreprises, nouvelle formation et formation continue.
Au cours des deux premiers mois, soixante cadres anciens ou en activité ont fait usage de la prestation. Le type idéal de la personne consultante a 42 ans, plus de vingt ans d’expérience professionnelle, une formation universitaire et une activité dans cinq emplois différents.
Comme cette offre correspond à un besoin important, les autorités politiques souhaitent l’étendre à tous les cadres du canton de Genève, en collaboration avec les associations professionnelles.
VM/RA

En 1994, le service public du travail autrichien a connu une réforme fondamentale. On a alors créé le Service du marché du travail (Arbeitsmarktservice, AMS), une institution de prestation de services moderne qui présente dans sa structure organisationnelle une certaine parenté avec une société de capitaux.
Une caractéristique importante de cette réforme de structure est l’introduction d’un système commun au niveau fédéral, qui cherche à piloter l’efficacité des offices de l’AMS par le biais d’accords sur des objectifs quantitatifs. Le système comprend d’une part un accord à long terme servant de priorité stratégique centrale de la politique du marché du travail. Huit priorités d’activité à court terme ont d’autre part été formulées au terme d’un processus de négociation entre l’autorité fédérale et les centres des Länder; ces priorités sont reprises dans des accords annuels sur les objectifs. L’accomplissement de ces objectifs de politique du marché du travail est vérifié par une comparaison entre les valeurs fixées et les valeurs atteintes.
Une deuxième caractéristique importante de la réforme est le renforcement de la prise en compte de la clientèle. Lors de leur annonce, les clients sont séparés selon la nature de leur problème et leur besoin de prise en charge, avant qu’on leur propose les offres de prestations correspondantes. Dans la «Info-Zone», chaque personne à la recherche d’emploi se voit offrir une dotation de base en informations, soutien pour le placement et sécurité d’existence. Dans la «Service-Zone», les personnes ayant des besoins de prise en charge relativement limités et de l'indemnité de chômage reçoivent d’une seule main une aide au placement et la sécurité d’existence. Les clientes et clients ayant besoin de conseils de façon plus importante sont pris en charge dans la «Beratungszone» (zone de consultation) par des conseiller-ère-s spécialement formé-e-s.
VM/RA

Des conditions de travail sont dites précaires lorsqu'il y a une insécurité particulièrement élevée en termes temporels ou économiques, resp. en cas de protection insuffisante de l’employé-e; il faut toutefois tenir compte du fait que toute relation de travail instable n’est pas forcément précaire: des employé-e-s peuvent en tirer en avantage lorsque l’insécurité est compensée par une prime de risque (salaire plus élevé ou horaire d’activité plus libre).
On comptait en Suisse en 2002 environ 150'000 contrats de travail précaires; cela correspond à 3,8 pour-cent des personnes actives. Dans quarante pour-cent des cas environ, il s’agit de travail sur appel. Du fait que, dans la plupart des cas, les contrats de travail précaires portent sur une durée de travail inférieure à quarante heures par semaine, ils ne représentent qu 2,1 pour-cent du volume total de travail. Une analyse par branche économique montre que les relations de travail précaires sont sur-représentées dans les activités des ménages privés (par ex. aide familiale), dans la restauration, dans l’agriculture et dans certains domaines des services (entre autres soins, divertissement/culture/sport, services aux personnes).
L'évolution au cours des années nonante ne révèle aucune tendance, mais suit à une année de distance celle des effectifs du chômage. Cette remarquable sensibilité à la conjoncture devrait être analysée de plus près: les contrats de travail précaire empêchent-ils surtout, en cas de mauvaise conjoncture, du chômage supplémentaire, ou les employeurs abusent-ils d’une position plus forte dans les négociations?
VM/RA

Près de 200'000 personnes, soit environ 5,4 pour-cent des personnes actives, exerçaient en 2002 leur activité principale sous la forme d’un travail sur appel. 35'000 personnes actives supplémentaires avaient le même type de relation de travail dans le cadre d’un emploi annexe (20,5 pour-cent de toutes les personnes ayant un emploi annexe). Ces chiffres sont tirés d’une enquête effectuée par l’économiste saint-gallois Fred Henneberger, sur la base de l’enquête suisse sur la population active (ESPA). Par travail sur appel, nous entendons une forme de travail à temps partiel, dans laquelle les dispositions de la mise au travail sont indéterminées et sont fixées soit unilatéralement par l’employeur, soit par un accord entre les parties.
Les personnes fournissant un travail sur appel sont de façon plus que proportionnelle des femmes avec enfants, des personnes ayant un bas niveau de formation et des personnes au chômage. Dans la très grande majorité des cas, il s’agit d’emplois dans le secteur des services. Dans plus de la moitié des cas, il n’existe aucune garantie d’un nombre minimal d’heures de travail.
On constate une très grande mobilité, dans les deux sens, entre une relation de travail sur appel et une relation de travail d’un autre type; elle a lieu dans la plupart des cas chez le même employeur.
En cas de travail sur appel, les salaires sont d’environ vingt pour-cent inférieurs à ceux de relations de travail «normales». Mais cette différence ne tient cependant pas à la forme du contrat. On ne constate aucune différence avec les autres travailleurs et travailleuses en ce qui concerne la satisfaction au travail et les raisons de chercher un autre emploi.
Cette étude ne donne aucune indication particulière que le travail sur appel constituerait une forme particulièrement précaire de travail.
VM/RA

Le think tank (laboratoire d’idées) zurichois Denkfabrik Seymar GmbH a mis en place une mesure du marché du travail (MMT) s’adressant à des personnes très qualifiées cherchant un emploi, le programme innovation.tank. Un projet pilote s’est déroulé l’année passée, sur mandat du Service de l’économie et du travail du canton de Zurich (AWA).
L’idée centrale d’innovation.tank est de rendre utiles les connaissances de spécialistes et de cadres dirigeants au chômage en les canalisant vers des impulsions innovantes au profit de petites et moyennes entreprises (PME). Durant six mois, des groupes interdisciplinaires de personnes au chômage ont été formés pour développer, en collaboration avec des PME intéressées, des projets proches de la pratique. Les projets élaborés durant la phase pilote présentent une grande diversité.
Une évaluation menée par une entreprise externe montre clairement que le programme était d’une grande utilité, aussi bien pour les chômeurs et chômeuses que pour les PME qui y ont participé. Sans exception, les entreprises ont obtenu de précieux résultats. Pour les personnes au chômage, le travail sur des projets concrets a ouvert de nouveaux horizons, amélioré la mobilité professionnelle et rendu possible de précieux contacts.
Le jeu complexe des différents groupes impliqués (chômeur-euse-s, PME, ORP, conseil) a fait ses preuves. L’évaluation conclut ainsi: «Globalement, Seymar GmbH a réussi dans un court espace de temps à bien réaliser un programme exigeant s’adressant à des cadres dirigeants bien qualifiés qui étaient au chômage.»
Le prochain innovation.tank du canton de Zurich débute le 1er mars prochain. Ce programme devrait être également proposé dans d’autres cantons.
VM/RA

Marie-Louise Ries, 66 ans, se retire ces mois de la vie professionnelle. Elle compte parmi les représentantes les plus importantes de l’orientation professionnelle en Suisse ces 30 dernières années. Son nom est associé à des innovations importantes dans les domaines de la consultation en groupe, de la consultation féministe, ainsi que de la consultation des adultes et de celle des aîné-e-s.
De 1979 à 1987, Ries a occupé dans le canton de Zurich un poste à mi-temps et était responsable du développement de la méthodologie de l’orientation des adultes et en groupe. Durant cette période, elle a fait la connaissance de Beatrice Stoffel, avec laquelle elle a développé la formation post-garde de l’ASOSP en 4 semestres consacrée à l’orientation des adultes et a écrit le manuel de l’ASOSP intituté «Unterwegs als Interessen-Detektivin». A la fin de son activité pour le canton de Zurich, Marie-Louise Ries a créé l’institut zurichois BALance, une institution pour la promotion des femmes, qui a compté jusqu’à 40 responsables de cours.
Aujourd’hui, Marie-Louise Ries donne encore souvent des cours sur le passage à la retraite. Elle s’est occupée pour la première fois activement de cet objet dans les années septante avec la création de cours de préparation à la retraite chez Swissair. Ries est convaincue: «L’orientation professionnelle montre aux individus le chemin vers la profession. Elle devrait les accompagner davantage aussi vers la sortie». Il ne s’agit pas seulement du domaine professionnel, mais aussi de ce qui enrichit les êtres au-delà des aspects matériels.
DF/RA

L’orientation professionnelle se trouve en Allemagne devant des changements importants. La Réforme du recueil de lois sociales III initiée par la commission Hartz et la restructuration induite de l’office fédéral du travail (depuis 2004 «agence fédérale du travail») pourraient déboucher sur un démantèlement de l’envergure et de la qualité des prestations offertes. En particulier, la nouvelle logique de pilotage (convention fixant des objectifs plutôt que des directives) et ses indicateurs permanents pourraient entraîner la disparition des prestations difficiles à mesurer.
DF/RA

L'intégration ne peut pas se concevoir comme un "alignement unilatéral des étrangers à une sorte de moule helvétique". Elle doit être "un ajustement réciproque et permanent des uns et des autres". Pour répondre aux implications d'une telle vision, l'ISPFP (l’Institut suisse de pédagogie pour la formation professionnelle) a mis en place une formation chargée de transmettre un savoir, un savoir-faire et un savoir-être en la matière.
L'idée n'était pas de former des spécialiste dans le domaine de l'interculturalité mais de permettre aux participants d'aborder de nombreux thèmes liés au sujet en prenant soin de leur fournir les outils nécessaires à un approfondissement individuel. Ce choix a permis de tenir compte au mieux de l'hétérogénéité du groupe des participants.
Trois volets complémentaires composent cette formation: un volet théorique qui offre l'occasion d'aborder des thèmes comme la dynamique interculturelle, la reconnaissance et l'utilisation des différences, l'éducation dans une perspective globale. Un volet de pratique accompagnée offre la possibilité d'analyser des situations professionnelles délicates en bénéficiant d'un regard extérieur. Ce volet permet également d'identifier les ressources locales qui peuvent faciliter l'accueil. Un travail personnel, centré sur la pratique professionnelle de chacun, compose le troisième volet.
Il est regrettable que les thématiques interculturelles soient encore pour l'heure abordées dans des offres optionnelles alors que le nombre croissant de migrants exige de prendre en compte beaucoup plus systématiquement les enrichissements et les défis qu'ils apportent. Pour de nombreux migrants, l'enseignant-e est un pont privilégié vers la société d'accueil. Sa formation à l'interculturalité est donc une nécessité.
PY